‘Pasito a Pasito’ estas são as etapas para chegar a sócio

‘Pasito a pasito’, várias são as etapas que os advogados têm de passar para ascender ao cargo de sócio das firmas. Se em alguns escritórios são precisos anos e anos para atingir esse “estatuto”, noutras o processo é mais célere.

Desde as soft skills passando pelo envolvimento em projetos do escritório e pelo cumprimento de objetivos, vários foram os pontos de avaliação que cada escritório tem em conta na hora da promoção.

A Advocatus foi perceber como é o processo de evolução de carreira de um advogado em sete sociedades de advogados diferentes e como são feitas as promoções e com base em que critérios.

Na Abreu Advogados o plano de carreira e os intervalos de remuneração em cada uma das diferentes fases são “transparentemente comunicados” e “estão acessíveis a todos”.

“A transparência é uma regra basilar na gestão de carreira e, por isso, consideramos fundamental que as nossas pessoas tenham conhecimento não só da posição que ocupam no plano de carreira, como também dos passos seguintes, bem como o que é necessário para os alcançar”, explicou Jessica Pereira, diretora de Recursos Humanos da Abreu.

As etapas são de estagiário, associado, associado sénior, advogado principal, sócio contratado e, por fim, sócio. O tempo de cada uma destas etapas é definido pela “performance” e “mérito” de cada advogado.

“Além da experiência e conhecimento necessários em cada um dos escalões do plano de carreira, é também necessário ter uma performance e avaliações sólidas, pelo que o tempo de permanência nos patamares estará sempre dependente destes fatores que serão individuais, apesar de haver um guideline geral, a que todos os advogados podem aceder ao consultar o seu plano de carreira”, acrescentou.

Na Cuatrecasas o plano de carreira é um pouco diferente uma vez que a promoção a sócio envolve um processo de candidatura com fases distintas das do plano de carreira de associado. O processo de candidatura de sócio culmina com a aprovação pela assembleia geral de sócios.

Ainda assim, o plano de carreira de associado compreende quatro categorias que se iniciam com a conclusão do estágio: associado júnior, associado, associado principal e associado sénior.

“A definição de um período de permanência ideal em cada categoria baseia-se na evolução que se considera razoavelmente exigível e adequada, tendo em conta designadamente os níveis que constituem cada categoria”, sublinhou Maria João Ricou, managing partner da Cuatrecasas.

Já na CMS o plano de carreira inicia-se com os dois anos de estágio, até sete anos como associado, depois até três anos como associado sénior, até dois anos como associado coordenador e por fim sócio.

A sociedade de advogados explicou à Advocatus que para se chegar a sócio, o advogado deve ter um conjunto de características e competências alinhadas com a missão e valores organizacionais da firma.

Ainda assim, a CMS defende que, apesar de cada etapa ter um tempo de maturação atribuído, isso não significa que o mesmo não possa em alguns casos ser alcançado com maior rapidez, “desde que o advogado atinja com distinção as componentes exigidas em cada etapa profissional”.

“A performance individual é acompanhada ao longo do ano pelos sócios das áreas de prática e postas a regime de avaliação no final de cada ano”, sublinhou fonte oficial da CMS.

Também na Uría Menéndez – Proença de Carvalho existem cinco etapas para alcançar o estatuto de sócio: advogado estagiário (2 anos), associado júnior (3 anos), associado sénior (3 anos), associado principal (3 anos), e sócio.

“O plano de carreira do escritório tem como finalidade estabelecer um quadro claro que permita aos advogados conhecer as fases previsíveis do seu percurso desde o estágio até à sua eventual promoção a sócios”, explicaram Antonio Villacampa e Bernardo Ayala, sócios diretores da firma.

Relativamente aos períodos de permanência em cada etapa, estes foram definidos atendendo ao “acompanhamento personalizado” que é dado a cada advogado ao longo do plano de carreira.

A passagem de escalão depende dos resultados do processo de avaliação. “Não existe automatismo na progressão dentro do plano de carreira. A nomeação como sócio depende não só das qualidades profissionais de cada candidato mas, também, das suas qualidades pessoais”, acrescentaram os sócios.

Na PRA – Raposo, Sá Miranda & Associados a evolução de cada advogado baseia-se na avaliação global do seu perfil e desempenho. O plano de carreira inicia-se com o estágio (2 anos), associado 1, associado 2 (mínimo de dois anos na etapa anterior), associado sénior 1 (mínimo de dois anos na etapa anterior), associado sénior 2 (mínimo de dois anos na etapa anterior).

“A PRA tem definidas, de forma clara, todas as etapas e requisitos de, e para, a progressão na carreira desde estagiário a sócio de capital, sendo as mesmas do conhecimento de todos os advogados desde o dia em que integram a PRA”, explicou Susana Santos Valente, sócia, membro do conselho executivo e responsável pelos Recursos Humanos.

O percurso para sócio inicia-se com a candidatura a um Programa de Incubação que é acessível a qualquer advogado que preencha os requisitos previstos. Este programa tem uma duração de 12 meses e a passagem a sócio está sujeita, a final, à aprovação pela assembleia geral de sócios.

Com etapas muito definidas e comuns às outras firmas, na PLMJ os advogados passam pelo estatuto de estagiários (2 anos), associados (5 anos), associados sénior (4 anos), associados coordenador (4 anos), sócios non equity e sócios de equity.

“A cada uma das etapas até chegar ao estatuto mais elevado, corresponde um número de anos máximo. Atingido esse tempo máximo, existe uma lógica de up or out, ou seja, se o desempenho não corresponder aos critérios estabelecidos para cada uma destas etapas – e que combinam aspetos quantitativos e qualitativos comunicados de forma objetiva e clara ao longo da carreira – o caminho natural é sair antes de chegar ao topo da carreira”, explicou fonte oficial da PLMJ.

Paralelamente, existe ainda a carreira de of counsel que funciona numa lógica paralela à carreira clássica, sendo que um of counsel pode transitar para o estatuto de sócio.

Há cerca de dois anos, a PLMJ revisitou o plano de carreira do escritório, recorrendo a uma consultora para garantir um alinhamento com as melhores práticas. “Acreditamos que um processo absolutamente claro, previsível e objetivo é a base de uma relação longa e de confiança com as nossas pessoas e o grande investimento que fizemos nessa reflexão era um passo fundamental”, acrescentou a firma.

Em cada etapa existe um número máximo de anos, mas ainda assim o modelo de progressão é flexível para acomodar a possibilidade de acelerar a carreira em qualquer estatuto a partir de associado, em função de um nível excecional de desempenho e contributo.

Na Garrigues os advogados que ainda não têm o estatuto de sócios dividem-se em função do número de anos de experiência profissional que possuem. Começam por serem advogados juniores, advogados associados, associados seniores e associados principais.

“Os advogados que decidem desenvolver a sua atividade profissional na Garrigues sabem logo de início que fazem parte de um escritório que aposta por eles e que lhes proporcionará as condições ideais para que possam crescer como profissionais da advocacia e que lhes propõe um plano ou esquema de crescimento e de progressão assente nos princípios e na lógica da meritocracia, da procura permanente da excelência e da melhoria contínua”, refere a firma.

Segundo a Garrigues, este plano de carreira é um ponto de referência “muito útil” que permite aos advogados que se associam à firma antecipar as grandes linhas daquele que seria o seu percurso profissional desde que entram no escritório até ao acesso à condição de sócios.

Processos de avaliação variados na hora da promoção

Vários foram os pontos de avaliação apontados pelos escritórios entrevistados pela Advocatus que podem levar à promoção de um advogado. A avaliação de cada escritório tem por base critérios próprios que variam de firma para firma.

Desde as soft skills passando pelo envolvimento em projetos do escritório e pelo cumprimento de objetivos, a evolução e avaliação de cada advogado é singular e em “cima da mesa” na hora da promoção todos os fatores contam.

“Na avaliação é contemplada a articulação de um conjunto de dimensões e características que são cuidadosamente analisadas para distinguir as performances individuais. Acreditamos na diversidade de perfis e na complementaridade dos mesmos, pelo que assumimos que diferentes pessoas, nos seus diferentes estádios de desenvolvimento, tenham também diferentes características que as distinguem”, explicou fonte oficial da CMS.

"A Cuatrecasas instituiu um modelo de feedback contínuo que promove um acompanhamento sistemático e integrado do desempenho e evolução dos associados e do desenvolvimento das suas competências.”

Na firma liderada por José Luís Arnaut é definido um conjunto de soft e hard skills alinhadas com os valores organizacionais em cada etapa. Os advogados têm conhecimento das dimensões de análise, que focam essencialmente na “solidez, consistência e rigor do conhecimento técnico; diversidade e trabalho em equipa (a nível nacional e internacional); agilidade processual; desenvolvimento de negócio e de novos projetos; sustentabilidade e contributo para a comunidade; inovação; entre outras”.

Já, por exemplo, na Uría Menéndez – Proença de Carvalho o processo de avaliação é realizado anualmente, salvo no caso dos estagiários que são submetidos a uma avaliação breve nas suas primeiras três rotações e a uma avaliação anual no final da quarta rotação.

“A avaliação assenta em vários parâmetros: competências profissionais (capacidade de execução, gestão, relação, etc.), conhecimentos técnicos (jurídicos, línguas, expressão oral e escrita, etc.), contribuições para o escritório e méritos extraordinários (académicos, por exemplo). A ponderação de cada um destes parâmetros da avaliação varia ao longo do plano de carreira”, asseguraram Antonio Villacampa e Bernardo Ayala, sócios diretores da firma.

"A diferenciação de remuneração dos advogados, seja qual for o estatuto, é feita apenas na componente variável, baseada na avaliação de desempenho. A componente fixa é rigorosamente igual para estatutos iguais.”

A PLMJ confessou à Advocatus que quando refletiram internamente sobre o plano de carreira tinham clara a forma como seria desenhado para os próximos 20 anos: “tinha de impactar positivamente a organização como um todo”. “Isto implicava alinhamento de incentivos, condições muito competitivas e clareza e transparência para todos os advogados que estão connosco e para os que têm vindo a reforçar a equipa”, explicou o escritório.

O novo modelo da PLMJ avalia a capacidade jurídica, a contribuição para o escritório, a relação com o cliente e o trabalho e gestão de equipa. “Estas quatro dimensões estão “arrumadas” numa matriz de expectativas de desempenho e contributo em cada uma destas dimensões. A cada estatuto corresponde uma matriz que equilibra de forma diferente cada uma destas quatro dimensões, uma vez que, ao longo da carreira, o peso atribuído a cada uma delas é diferente”, acrescentou.

Todos os anos na Garrigues os advogados submetem-se a um processo de avaliação interna que é coordenado globalmente a nível corporativo. Os advogados mais seniores avaliam o desempenho dos mais jovens consoante um determinado conjunto de critérios que “visam aferir se a performance profissional do advogado avaliado corresponde a parâmetros predefinidos atinentes às várias competências e habilidades que refletem o nível de qualidade e de excelência que em abstrato se espera de cada perfil”.

"A PRA tem definidas, de forma clara, todas as etapas e requisitos de, e para, a progressão na carreira desde estagiário a sócio de capital, sendo as mesmas do conhecimento de todos os advogados desde o dia em que integram a PRA.”

“Este processo está desenhado para detetar e potenciar o talento dos advogados e para funcionar como alavanca de motivação e de implantação no seio da firma de uma cultura de crescimento e de melhoria contínua e decorre num ambiente de diálogo franco e construtivo entre avaliados e avaliadores caracterizado pela fluidez, pela elevação, pelo rigor e pela transparência”, explicou a firma.

A avaliação e análise do trabalho e progressão dos advogados pode ser feito por diversas pessoas. Na CMS existe um modelo de avaliação integrado que recorre a várias fontes de recolha de informação e dimensões de análise, sendo que são os sócios e vários stakeholders internos e externos que participam neste processo de análise e desenvolvimento. Já na Uría Menéndez – Proença de Carvalho o processo de avaliação começa com a autoavaliação, sucedendo-se intervenções do tutor de cada advogado, por regra, um sócio, do diretor de cada departamento, de “mesas de validação” colegiais – das quais fazem parte os managing partners -, “cujo objetivo é a homogeneização de critérios e a busca de justiça absoluta e relativa”, e, por fim, do Comité de Direção da Prática Profissional.

“Os estagiários, além de um gestor de estágios que acaba por ter um papel muito presente ao longo do seu percurso, têm também uma dupla de mentores, cujo objetivo é apoiar na integração do estagiário na área, bem como garantir que durante o seu estágio passam por diferentes tarefas e vão tendo sempre um trabalho desafiante. Além disso, são também os seus avaliadores. Nos restantes advogados, cada um tem um counsellor que é responsável pela sua avaliação de desempenho, devendo o advogado, simultaneamente, solicitar também feedback a outras pessoas com quem tenha tido trabalho relevante ao longo do ano, para que o counsellor possa analisar as diferentes opiniões e, com isso, realizar a sua avaliação de desempenho”, explicou Jessica Pereira, diretora de Recursos Humanos da Abreu Advogados.

"Os advogados que decidem desenvolver a sua atividade profissional na Garrigues sabem logo de início que fazem parte de um escritório que aposta por eles e que lhes proporcionará as condições ideais.”

Na PRA a avaliação de desempenho dos advogados é feita bienalmente pelo Responsável Local e Responsável Nacional do Departamento. Por outro lado, na PLMJ está implementado um sistema de avaliação que assenta numa lógica de feedback 360º: cada advogado é avaliado em quatro dimensões por advogados do mesmo estatuto, do estatuto acima e abaixo. A escolha destes avaliadores é feita em função do tempo de trabalho que partilharam em temas comuns e que está mapeado.

“A Cuatrecasas instituiu um modelo de feedback contínuo que promove um acompanhamento sistemático e integrado do desempenho e evolução dos associados e do desenvolvimento das suas competências, permitindo identificar as ações de orientação e apoio que em cada caso se demonstrem mais adequadas. Os sócios coordenadores das áreas de prática têm uma responsabilidade acrescida neste acompanhamento dos associados que integram os seus grupos. As promoções que implicam uma mudança de categoria envolvem um processo de avaliação específico com a intervenção de um comité de sócios”, garantiu Maria João Ricou.

Salários podem variar dentro de cada patamar

O regime salarial dos advogados nas várias etapas também vai sofrendo alterações e vai aumentando conforme a subida hierarquicamente. Mas quais são os critérios atribuídos pelos escritórios para cada patamar? E será que os advogados com o mesmo cargo têm remunerações diferentes?

Na PRA o plano de remunerações é composto por: honorários fixos definidos de acordo com as diferentes categorias profissionais e com intervalos mínimos e máximos para cada uma delas; e honorários variáveis nos quais está previsto um prémio anual, atribuído em função do cumprimentos de objetivos da firma e do departamento; e prémio semanal, o qual é fixado em função das receitas geradas por cada advogado. Aos advogados da PRA são ainda atribuídos outros benefícios desde o momento da sua integração tais como seguros, formação, licença de parentalidade e home office.

"Na avaliação é contemplada a articulação de um conjunto de dimensões e características que são cuidadosamente analisadas para distinguir as performances individuais.”

“Considerando que a evolução de cada advogado assenta na avaliação global do seu perfil e desempenho, é possível que a remuneração fixa de advogados com a mesma categoria profissional seja diferente em função da sua avaliação e consequente responsabilidade, experiência e competência técnica. Por outro lado, a sua remuneração variável será proporcional à sua capacidade de gestão e representação junto dos clientes”, explicou Susana Santos Valente, sócia da PRA.

Na PLMJ o regime salarial acompanha a evolução da carreira e quando há uma evolução de estatuto ou tempo dentro do mesmo estatuto existe um aumento salarial correspondente, estabelecida no plano de carreira do escritório e que se aplica quer aos advogados que iniciaram a sua vida profissional na PLMJ, quer aos lateral hirings.

“A diferenciação de remuneração dos advogados, seja qual for o estatuto, é feita apenas na componente variável, baseada na avaliação de desempenho. A componente fixa é rigorosamente igual para estatutos iguais”, garante fonte oficial da PLMJ.

"O plano de carreira do escritório tem como finalidade estabelecer um quadro claro que permita aos advogados conhecer as fases previsíveis do seu percurso desde o estágio até à sua eventual promoção a sócios.”

Também na Cuatrecasas os honorários dos associados tem uma componente fixa definida em função do respetivo nível e uma componente variável cuja determinação obedece a critérios de transparência e objetividade. Já relativamente aos advogados com o mesmo cargo, a managing partner referiu que “uma vez que os honorários integram uma componente variável, os valores são forçosamente distintos”.

Já na CMS a atribuição de honorários é feita numa base de “equidade interna” e os patamares estão ligados à senioridade e anos de experiência dos advogados e à exigência de desempenho expectável em cada escalão.

“A progressão dentro do plano de carreira é obviamente acompanhada de incrementos retributivos. As remunerações fixas dentro de cada patamar do plano de carreira são iguais, podendo os prémios variar de advogado para advogado”, explicaram Antonio Villacampa e Bernardo Ayala, sócios diretores da Uría Menéndez – Proença de Carvalho.

"A transparência é uma regra basilar na gestão de carreira.”

Na Abreu Advogados os critérios atribuídos a cada etapa correspondem ao intervalo de valores do respetivo patamar, ao nível de cumprimento de objetivos do advogado e do resultado da sua avaliação de desempenho. Já relativamente aos advogados com o mesmo cargo, Jessica Pereira admite que podem ter remunerações diferentes, embora nunca maior do que o intervalo definido pela banda do seu escalão.

“No entanto, advogados podem ter o mesmo cargo, mas ter experiências diferentes, performances diferentes e avaliações de desempenho diferentes. Nesse caso, poderão ter retiradas fixas diferentes. No entanto, há sempre uma equidade relativa, assegurada pelos intervalos mínimos e máximos do respetivo escalão/categoria”, explicou a diretora de Recursos Humanos.

Por fim, na Garrigues a políticas retributivas assentam numa “observância férrea da equidade interna e da não discriminação”. Desta forma, a firma explicou à Advocatus que os advogados sabem que essas políticas assentam em patamares remuneratórios correspondentes às várias etapas da evolução profissional os quais são delineados a nível corporativo globalmente para todos os escritórios da firma.