Na era do employer branding porquê omitir nome da empresa nos anúncios?

A dúvida é comum a muitos profissionais. Quando tanto se discute a importância do employer brand para atrair talento, porque é que na hora de recrutar alguns anúncios de emprego não fazem referência ao nome da empresa que está a contratar? Do sigilo perante o mercado até à reputação da própria empresa, as motivações que levam as companhias a omitir o seu nome nas ofertas são muitos. Farão sentido? Há que apostar no employer brand, argumentam os especialistas em recrutamento.

Na hora de publicar anúncios há quem opte por não revelar o nome da empresa. “Uma razão frequente prende-se com a informação ao mercado e a vontade de não expor as áreas que possam estar, nesse momento, menos desenvolvidas”, começa por explicar Pedro Amorim, managing director da Experis e corporate sales director do ManpowerGroup, à Pessoas.

Mário Rocha, da senior manager da Hays, acredita mesmo que, na grande maioria dos casos, o motivo se prenda “apenas com a natureza sigilosa dos processos de recrutamento em curso”.

Mas, se, por um lado, existem processos de implicam confidencialidade e sigilo, pelo menos nas fases mais iniciais do projeto — e aí a explicação torna-se mais evidente –, por outro lado, quando não de trata de processos com esta natureza, a motivação pode ser outra.

Inês Calhabéu, diretora de recrutamento & seleção sul da Egor, acredita que, muitas vezes, seja uma questão de falta de ética. “O mercado de consultoria de recursos humanos é altamente concorrencial e pela falta de boas práticas existentes na maioria dos casos, gera esta situação”, diz.

“Quando já existe uma relação comercial de longa data com clientes e partindo de uma base de confiança mútua, por vezes são os próprios clientes a solicitarem que se divulgue a sua marca, como forma de estratégia de comunicação junto da população alvo, que pretendem recrutar”, continua.

A reputação (ou falta dela)

Outra das razões possíveis prende-se com a reputação da empresa que está a contratar novos profissionais. “Caso exista algum problema reputacional levantado nas redes sociais ou em plataformas como o Glassdoor, isso pode limitar a capacidade de a empresa atrair novos candidatos”, refere Pedro Amorim. “Esta é claramente uma abordagem sujeita a discussão”, destaca.

De, por um lado, há empresas cuja visibilidade e reputação são, desde logo, fatores que garantem automaticamente um forte interesse por parte dos candidatos, por outro, há empresas que não são muito reconhecidas ou têm até má reputação no mercado de trabalho, o que pode condicionar à partida o processo de recrutamento.

Na Multipessoal a decisão de omitir ou não o nome da empresa no anúncio tem vindo a ser discutida com os clientes. “Existe uma dicotomia: se, por um lado, há empresas cuja visibilidade e reputação são, desde logo, fatores que garantem automaticamente um forte interesse por parte dos candidatos, por outro, há empresas que não são muito reconhecidas ou têm até má reputação no mercado de trabalho, o que pode condicionar à partida o processo de recrutamento”, detalha Ricardo Carneiro, diretor de recrutamento e seleção da empresa especializada em recursos humanos.

Isto leva-nos ao tema do employer branding e da importância de trabalhar a marca perante os colaboradores e potenciais candidatos, apontado como sendo de extrema importância para o recrutamento do futuro.

Torna-se importante “promover a cultura empresarial e os valores da empresa, bem como desenvolver estratégias que tornem as empresas apelativas enquanto empregadoras”, considera Ricardo Carneiro. No entanto, salienta, o tema não pode ser interpretado de forma generalizada. “Esta divulgação [do nome da empresa contratante] é sempre algo a considerar estrategicamente na planificação de cada recrutamento”, alerta.

Já Pedro Amorim diz que, apesar de ser uma questão definida pela empresa contratante, o Manpower Group aconselha sempre à transparência. E acredita que essa escolha só trará vantagens: “A identificação da empresa pode ser vista e interpretada também como uma mostra de crescimento, de aumento de equipa e afirmação no mercado, e a questão da transparência é cada vez mais relevante para os candidatos”, defende.

De facto, a identificação com a empresa e o seu propósito são fatores cada vez mais importantes na decisão do candidato e podem mesmo ser a alavanca que motiva a candidatura. De acordo com o estudo “Brand Detectives: The New Generation of Global Candidates”, elaborado pelo ManpowerGroup, um em cada cinco candidatos globais é orientado pela marca.

A identificação da empresa pode ser vista e interpretada também como uma mostra de crescimento, de aumento de equipa e afirmação no mercado, e a questão da transparência é cada vez mais relevante para os candidatos.

Além disso, 80% dos candidatos inquiridos admitem que o aspeto mais importante da marca de um empregador é a “confiança entre empregador e colaborador”.

“Nesse sentido, acreditamos que a aposta num employer brand forte e a sua comunicação aos candidatos será sempre vantajosa”, acredita o managing director da Experis e corporate sales director do ManpowerGroup.