As empresas que tenham trabalhadores por conta de outrem sob a sua alçada têm de entregar o chamado relatório único na primavera de cada ano. É a partir dessa informação que é apurado o Balanço das diferenças remuneratórias, sendo que a lei prevê que, no prazo de 60 dias após a receção destes dados, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) tem de notificar as entidades empregadoras para apresentar um plano de avaliação das diferenças salariais.

Foi isso que a ACT fez no arranque de janeiro. Segundo explicou fonte oficial ao Jornal de Negócios, foram notificados com empregadores “diferenças remuneratórias entre homens e mulheres na retribuição base de 5%”. Esse fosso específico não está indicado na lei, mas a ACT inspirou-se numa diretiva europeia para o fixar.

A ACT destaca, antes de mais, que este plano não pode ser confundido com “listagens de trabalhadores, com referência à sua remuneração”.

Antes, o plano deve conter os seguintes pontos:

• Objetivos e metas específicos, mensuráveis e alcançáveis para reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres;
• Um cronograma com a descrição de etapas para alcançar esses objetivos;
• Avaliação das componentes das funções exercidas pelos trabalhadores;
• Identificação dos trabalhadores com idêntica antiguidade, profissão, qualificação e habilitação, e outras componentes das funções;
• Agrupamento dos trabalhadores por sexo (em cada situação comparável nos termos do ponto anterior) e respetivas remunerações;
• Cálculo da diferença remuneratória entre trabalhadores de diferentes sexos, mas em situações comparáveis.

A lei não define isso, mas um guia da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) defende que a avaliação dos postos de trabalho “sem enviesamento de género” deve ser feita por um grupo de trabalho criado para o efeito dentro de cada entidade empregadora.

Isto porque o processo “beneficia da existência de mais do que um olhar” — “mesmo em entidades empregadoras de menor dimensão” — e porque o esforço de recolha e análise da informação é “considerável”, pelo que deve ser distribuído por várias pessoas.

O plano é implementado durante 12 meses. Após esse prazo, a empresa tem de comunicar à ACT os resultados, isto é, tem de demonstrar as diferenças remuneratórias justificadas e as medidas corretivas tomadas no caso das diferenças salariais não justificadas.

Se a empresa, após a notificação, não implementar um plano, está a incorrer numa contraordenação grave, arriscando uma coima, mas também ficar de fora de arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

O combate à desigualdade de género tem sido anunciado há vários anos, mas os resultados não são os mais animadores.

Ainda em outubro, a presidente da CITE, Carla Tavares, alertou que o fosso salarial entre eles e elas aumentou, pela primeira vez, em nove anos, de 13,1% para 13,2%, se considerarmos o salário base, e de 15,9% para 16%, se considerarmos o ganho líquido.