“O trabalho remoto é aquele que é desenvolvido à distância, sem necessária definição do tempo e local em que é prestado e com recurso a meios e ferramentas eletrónicas e acesso a internet ou rede móvel. A empresa que opte com contratar trabalhador que preste as suas funções do estrangeiro terá de observar também regras muito particulares no que tange ao regime laboral aplicável, regimes fiscais e previdenciais, em matéria de acidentes de trabalho, segurança e saúde no trabalho, entre outras”, começa por explicar Joana de Sá, sócia do departamento de laboral da PRA – Raposo, Sá Miranda & Associados.

“No que toca ao Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (IRS), é determinante a qualidade de residente no país onde o colaborador desenvolve a sua atividade profissional, mesmo que em trabalho à distância. A residência fiscal é o critério principal para determinar o país onde será tributado. Vale dizer, que liquidará impostos no país onde reside e a partir do qual presta o seu trabalho, se cumprir os pressupostos locais para ser considerado residente.”

“Nos casos de trabalho à distância, o mais habitual, é que o colaborador desempenhe as suas funções no local da sua residência, pelo que na maioria dos casos, a lei aplicável em matéria de Segurança Social será a da residência daquele, por se considerar que é aí que realiza uma parte substancial da sua atividade, descontando para o respetivo regime previdencial”, esclarece Joana de Sá.

“Sem dúvida, desde a matéria relativa ao seguro de acidentes de trabalho até às regras em matéria de segurança e saúde no trabalho. Muita coisa terá de mudar para acomodar estes novos modelos de trabalho à distância. Com a crise pandémica da Covid-19 assistimos a alguma flexibilização por parte das companhias de seguro quanto à qualificação de local de risco, de forma a poder acolher a proteção do trabalhador que forçosamente estava em teletrabalho. Também ao nível de segurança e saúde no trabalho esta começa a ser uma preocupação emergente.”

“Efetivamente, o regime laboral que deve ser observado é o do pais onde o trabalho é prestado, e esta questão da redução tem de ser analisada nessa conformidade. Em Portugal, por exemplo, vigora o princípio da irredutibilidade da retribuição e essa prática, sem mais, não é permitida. Qualquer redução salarial, para além de estar dependente do acordo do colaborador, terá que estar ligada a uma especial vicissitude, como é o exemplo da redução do período normal de trabalho.

Porém, este tema assume especial complexidade, se pensarmos naqueles casos, também cada vez mais frequentes, de colaboradores que desempenham as suas tarefas em várias geografias, como é o caso dos já referidos trabalhadores remotos [que são também nómadas digitais].”

“O modelo preconizado é, na generalidade da vezes, o do contrato de trabalho. Mas, pelo menos para os casos de trabalho remoto num modelo assente na liberdade de situação geográfica do colaborador, creio que teremos de caminhar para modelos híbridos (algo no meio do caminho entre o trabalho dependente e o independente).”

“A estratégia de recurso a empresas especializadas apenas para serviços de consultoria e recrutamento para a procura de talentos no estrangeiro (como é o caso da Remote), e que em nada se confunde com os modelos de contratação que acima referi, é excelente e será mesmo o futuro pois confere segurança inequívoca a quem recruta e a quem é recrutado”, defende a advogada.