“Automação no Lidl não tem levado à redução de trabalhadores”

O retalho tem estado em transformação à boleia dos avanços tecnológicos, mas a chief people officer do Lidl Portugal garante que a automação não tem levado a uma redução do pessoal dessa retalhista. Em entrevista por escrito, Sandrine Teixeira explica que, antes, a tecnologia tem contribuído para a otimização dos processos e para libertar as equipas das tarefas repetitivas.

Por outro lado, sobre os salários, a responsável salienta que desde janeiro o Lidl garante um ordenado de entrada de mais de 900 euros aos novos operadores de loja e entreposto, para uma carga horária de 40 horas semanais. E em março essa atualização foi alargada a todos os trabalhadores, “totalizando um investimento de 8,3 milhões de euros”. “No conjunto, esta medida representa um aumento salarial que pode chegar até 10%“, garante Sandrine Teixeira.

Já sobre a atração de talento, a chief people officer adianta que, neste momento, há cerca de 200 vagas em aberto, além dos programas de estágios. Sobre este último ponto, detalha que o Lidl Portugal tem conseguido reter 91% dos estagiários, o que tem sido uma forma, confirma, de atrair talento qualificado, num mercado marcado pela escassez de mãos.

O mercado de trabalho de hoje é muito dinâmico. As pessoas estão cada vez mais abertas a novas possibilidades e mais seletivas quanto às empresas que escolhem para trabalhar.

Há cerca de um ano que está no cargo de chief people officer do Lidl Portugal. Qual tem sido o maior desafio na gestão de pessoas?

O mercado de trabalho de hoje é muito dinâmico. As pessoas estão cada vez mais abertas a novas possibilidades e mais seletivas quanto às empresas que escolhem para trabalhar. Ou seja, notamos uma tendência crescente de os candidatos valorizarem uma compensação atrativa, mas procurarem principalmente estabilidade emocional e um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. É por isso que temos vindo a trabalhar continuamente para reforçar o bem-estar dos nossos colaboradores.

De que modo?

Fazemos uma escuta ativa junto das nossas equipas, realizando regularmente focus groups e inquéritos internos para compreender melhor as necessidades dos nossos colaboradores. O onboarding é também um momento-chave. Deve existir consistência entre a proposta de valor apresentada aos candidatos e o que eles encontram quando integram a empresa. Acreditamos na autenticidade e na comunicação transparente, tanto interna como externamente. Por isso, é crucial evitar desalinhamentos e assegurar uma integração harmoniosa dos novos colaboradores, especialmente quando estamos a falar para públicos tão diversos e de várias gerações.

O Lidl Portugal tem sentido dificuldades no recrutamento?

A nossa estratégia de recrutamento e retenção tem evoluído ao longo dos anos, acompanhando as mudanças no mercado, nos perfis dos candidatos e nas necessidades da organização. Temos vindo a apostar cada vez mais no recrutamento interno, oferecendo aos colaboradores a oportunidade de se candidatarem, com prioridade, às vagas em aberto dentro da organização. Além disso, promovemos iniciativas como a Feira de Carreiras, cujo principal objetivo é dar a conhecer as diferentes áreas dos escritórios aos colaboradores das lojas e do entreposto. Dispomos também de um mapa de carreiras, onde os colaboradores podem consultar todas as funções disponíveis na empresa, bem como os percursos possíveis para lá chegar. Desta forma, garantimos transparência nos trajetos de carreira e promovemos a equidade interna, ao evidenciar as diversas oportunidades existentes.

E que papel tem a mobilidade interna na retenção desse talento?

Temos inúmeros exemplos de colaboradores que construíram as suas carreiras dentro da empresa, aproveitando oportunidades em diferentes áreas, tanto a nível nacional como internacional. Eu própria sou um exemplo disso. Iniciei o meu percurso no Lidl França, em 2005, como chefe de vendas. Em 2017, mudei-me para Portugal, onde assumi o cargo de diretora de gestão operacional de mercadorias a nível nacional. Desde então, passei por várias áreas e funções até assumir o cargo de chief people officer do Lidl Portugal.

Sei que abriram vagas de estágio remunerados recentemente. Pagam 41.500 euros brutos por ano, acima da média nacional. Como é que chegaram a esse valor?

A principal chave do nosso sucesso são as nossas pessoas, por isso estamos comprometidos em oferecer a todos um pacote de compensação e benefícios atrativo, começando logo nos percursos iniciais. A transparência salarial tem um papel cada vez mais relevante na proposta de valor que oferecemos aos candidatos, contribuindo para uma relação de confiança. Ao divulgar de forma clara os pacotes salariais, o Lidl garante que os candidatos têm uma perceção realista e alinhada com a proposta de valor da empresa. Esta abordagem permite atrair perfis mais informados e motivados, reduzindo o desalinhamento de expectativas e aumentando a taxa de retenção. Ao reforçar a componente remuneratória e ao tornar os processos mais ágeis e eficazes, o Lidl Portugal reforça a confiança dos candidatos e consolida a sua posição como uma referência no setor.

Dizem que a progressão está garantida aos estagiários. Qual a vossa taxa de conversão de estágios em contratos de trabalho?

Depende sempre do programa em si. Temos estágios cujo objetivo é dar uma das primeiras experiências profissionais a alunos que ainda estão a desenvolver a sua licenciatura. Mas temos outros programas em procuramos sempre integrar todos os nossos estagiários, se for esse o seu desejo do estagiário e se fizer sentido para a empresa, permitindo-nos integrar jovens talentos na nossa estrutura. Apenas nos últimos cinco anos, temos conseguido reter 91% dos nossos estagiários.

Os estágios têm sido também uma forma de atrair talento qualificado?

Sim, estes programas permitem-nos identificar e acompanhar jovens com elevado potencial desde o início das suas carreiras, proporcionando-lhes uma formação sólida e alinhada com a cultura e os valores do Lidl. Ao integrar estes talentos em percursos estruturados de desenvolvimento, conseguimos não só acelerar a sua curva de aprendizagem, como também preparar, de forma estratégica, os futuros líderes da organização.

A nossa política de remuneração está desenhada para garantir que a progressão salarial ocorre de forma automática e estruturada, permitindo ao colaborador avançar para o escalão seguinte até atingir o topo da tabela salarial, de forma justa e transparente.

Falemos de salários. Qual o ordenado médio no Lidl? E como tem evoluído ao longo dos últimos 3 anos?

Desde janeiro deste ano que oferecemos um pacote de entrada de mais de 1.100 euros aos novos operadores de loja e entreposto, para uma carga horária de 40 horas semanais, resultante de um salário base fixado agora em 900 euros e de um subsídio de refeição de 9,60 euros, que representa, em média, um valor mensal de mais de 200 euros. Em março essa atualização foi alargada a todos os colaboradores a nível nacional, totalizando um investimento de 8,3 milhões de euros. No conjunto, esta medida representa um aumento salarial que pode chegar até 10%. A nossa política de remuneração está desenhada para garantir que a progressão salarial ocorre de forma automática e estruturada, permitindo ao colaborador avançar para o escalão seguinte até atingir o topo da tabela salarial, de forma justa e transparente.

Da parte dos candidatos a vagas de emprego, que relevância veem que é atribuída aos ordenados? Continua a ser o fator mais relevante?

O salário continua a ser um fator relevante e decisivo na escolha de um empregador. No entanto, temos vindo a investir também em benefícios complementares que, em conjunto com a componente salarial, contribuem para tornar a nossa proposta de valor mais atrativa e diferenciadora no mercado.

Quanto a recrutamento, além dos estágios, que contratações têm previstas para este ano? Em que áreas e que perfis?

Temos várias campanhas de recrutamento ativas, com mais de 200 vagas em aberto, nomeadamente para o reforço sazonal nas nossas lojas. Também assinámos recentemente uma parceria com a DUAL que visa atrair novos chefes de secção para as nossas lojas, através da promoção de um curso técnico conjunto de Gestão Administrativa Comercial como resposta às necessidades do Lidl.

A automação no Lidl não tem levado à redução do número de colaboradores. Pelo contrário, tem sido uma ferramenta para otimizar processos, aumentar a eficiência operacional e libertar as equipas de tarefas repetitivas.

Por fim, considerando o potencial de automação das lojas, que aposta estão a fazer na requalificação de trabalhadores?

No Lidl Portugal, valorizamos profundamente a complementaridade entre as pessoas e a tecnologia. Acreditamos que a dimensão humana e a automação devem evoluir lado a lado, reforçando-se mutuamente, sem que uma substitua a outra. Investimos de forma contínua no desenvolvimento das nossas pessoas, através de várias frentes estratégicas, como parcerias com instituições de ensino em Portugal, que nos permitem aproximar o mundo académico da realidade empresarial; Programas internos de formação, e promoção ativa da mobilidade interna.

Afinal, a automação tem ou não levado a uma redução do pessoal do Lidl?

Não. A automação no Lidl não tem levado à redução do número de colaboradores. Pelo contrário, tem sido uma ferramenta para otimizar processos, aumentar a eficiência operacional e libertar as equipas de tarefas repetitivas. O sucesso da nossa operação depende de equipas motivadas, capacitadas e alinhadas com os nossos valores, garantindo a satisfação de clientes e parceiros.