“Um modelo de trabalho mais flexível é uma vantagem competitiva junto do talento”

Futuro do trabalho na Talkdesk deverá passar por um modelo híbrido, uma opção mais competitiva na atração do talento. A empresa está a contratar e tem dezenas de vagas para Portugal.

A Talkdesk está a preparar o regresso dos mais de 1.800 colaboradores ao escritório, depois de a pandemia ter levado o unicórnio nacional a colocar os trabalhadores a prestar serviços de forma remota. A decisão ainda não está tomada, mas um modelo híbrido deverá ser a estratégia que a companhia deverá avançar.

“Estamos a desenvolver a nossa estratégia de regresso ao local físico do trabalho, a acompanhar a variante Delta e teremos, muito provavelmente, um modelo híbrido de trabalho“, admite Laura Butler, a primeira chief human resources da Talkdesk, em entrevista à Pessoas.

A pandemia levou a uma revolução dos modelos de trabalho e Laura Butler acredita que ter essa flexibilidade pode ser um fator de atração junto do talento tech, cada vez mais escasso para responder à elevada procura. E a própria Talkdesk está a contratar. Em março anunciou que pretendia recrutar mais 500 colaboradores até ao final do ano. E no site da companhia estão listadas ainda dezenas de vagas, para várias funções, mais de 70 tendo Portugal como local de trabalho. Neste momento, todas em prestação de serviço de forma remota.

Com mais de 1.800 colaboradores, presente em 13 mercados, a companhia presta serviços a mais de 1.800 clientes, como a IBM, Acxiom, 2U, Trivago e Peloton, que colocaram nas mãos do unicórnio a gestão do contact center na cloud.

É a primeira chief HR officer da Talkdesk. A nomeação surge num momento em que a unicórnio portuguesa está a crescer e contratar. Que desafios lhe colocaram?

Temos a sorte de estar a crescer de forma tão rápida, o que é muito atrativo para os candidatos, gostam de fazer parte de algo que está a ganhar dimensão. Continuamos a crescer e o nosso perfil de clientes é muito sofisticado, por isso, assegurarmos que estamos a contratar as pessoas alinhadas com esta nova fase de crescimento, que compreendem os nossos clientes, tem sido o grande foco. É fácil crescer quando se é pequeno, pois tudo é crescimento, quando somos maiores há mais desafios para crescer com sucesso.

As tech queixam-se que está mais difícil contratar, da falta de talento. Sente este problema? Como estão a garantir que o perfil da Talkdesk é atrativo face à concorrência?

Partilhamos do mesmo desafio das outras companhias, contudo temo, com o estatuto de unicórnio, um grande crescimento, um grande produto e uns clientes incríveis, e isso diferencia-nos de outras organizações. Mas também tivemos de criar programas — tivemos o Tech Dojo, que nos ajuda a criar um pipeline de talento –, de fazer algum investimento para assegurar que estamos a criar as skills que precisamos para o futuro, porque o mercado não está necessariamente a colocar cá fora muitos profissionais tech. Continuará a ser uma área de foco, vamos continuar a trabalhar com o Governo para assegurar que se vai colocar cá fora cada vez mais recursos humanos tech, algo necessário para fazer crescer as tech em Portugal.

Há um fosso no número de mulheres nas tech e, certamente, a pandemia não ajudou. Que iniciativas estão a realizar para garantir uma maior paridade de género na empresa?

É um ponto importante. Nas equipas de liderança sénior da Talkdesk, metade são mulheres. Faz uma enorme diferença quando nos juntamos a uma empresa — sei que teve para mim — quando nos vemos representados nas equipas de liderança, em que queremos saber se podemos chegar a algum lado na companhia. O head of engineering é uma mulher. Ter esse tipo de diversidade no topo ajuda a atrair talento. Adicionalmente, quando olhamos para a nossa equipa de desenvolvimento estamos a assegurar que temos uma maior diversidade, mais mulheres. Ter mais mulheres na empresa significa também garantir que têm uma carreira e o ambiente para serem bem-sucedidas, que estão inseridas nas equipas. Acompanhei o nosso hackathon e havia um bom equilíbrio de género nas equipas. Não há assim tantas mulheres nas tech quanto isso, por isso não era 50%-50%. Temos também mulheres listadas em algumas das nossas patentes — há menos de 13% das patentes com mulheres — e estou muito orgulhosa que haja também mulheres nas nossas patentes e, realmente, dar às pessoas a oportunidade de ter aqui uma grande carreira. Isso atrai mais mulheres.

Mas que medidas o Governo ou as empresas deveriam implementar para atrair mais mulheres?

Ter referências (de mulheres) é muito importante. O problema das mulheres nas tech começa nas escolas. Há que assegurar, efetivamente, programas que tragam às mulheres na escola outras mulheres que lideram na tecnologia, para que se revejam. E que vejam isso logo no início, porque abandonam ainda antes de tentar as tecnologias, decidem logo que não é para si. Precisamos que não pensem dessa maneira. Ter (mulheres) com um maior envolvimento no sistema de ensino, criando programas que tragam e as juntem a jovens mulheres, para que estas vejam que há fantásticas mulheres no setor e que há lugar para elas.

Com a pandemia, há mais flexibilidade do que antes em relação ao sítio de onde se trabalha e até as horas que se pode trabalhar, por isso é um excelente momento para as mulheres se envolveram (nas tech).

Nas organizações ajuda que se crie, em primeiro lugar, alguma consciência junto dos líderes dos desafios, às vezes, olha-se para os temas com uma visão parcial da qual não estão conscientes. As pessoas, às vezes, estão preocupadas que as mulheres vão formar uma família ou algo assim, um preconceito. Especialmente agora com a pandemia, há mais flexibilidade do que antes em relação ao sítio de onde se trabalha e até as horas que se pode trabalhar. Por isso, é um excelente momento para as mulheres se envolverem. Têm obrigações em casa que precisam responder, mas há ainda uma oportunidade para se envolverem nas tech. Não há assim tantas funções que tenham essa flexibilidade.

Referências (no setor) a consciência dos líderes, criar programas em escolas secundárias para estimular (o seu envolvimento) e trazer mais mulheres para as organizações e, depois políticas dentro das empresas que sejam amigáveis para as mulheres, como licenças de maternidade, ajudam também bastante.

No regresso ao escritório vão apostar num modelo mais flexível, híbrido? A Feedzai, outro unicórnio português, em agosto está a testar a semana de trabalho de quatro dias. Olham para este tema ou acham que só funciona na Islândia?

A semana de trabalho de quatro dias não é algo novo, já foi testada por várias organizações. Para nós, o equilíbrio é importante, para que as pessoas possam recarregar. É uma tendência que estamos a acompanhar, ainda não decidimos se é algo que se ajusta a nós. Uma das coisas para as quais estou a olhar é como fazer a diferença na capacidade da companhia de atrair ou não talento. Há pessoas muito confortáveis com uma variedade de horários de trabalho, estamos a monitorizar.

Estamos a desenvolver a nossa estratégia de regresso ao local físico do trabalho, a acompanhar a variante Delta e teremos, muito provavelmente, um modelo híbrido de trabalho. Detetamos uma grande mudança quando fizemos um inquérito junto dos colaboradores há uns meses sobre se queriam estar no escritório ou preferiam um modelo flexível. Verificamos uma mudança de dois dígitos. Inicialmente queriam regressar ao escritório, agora mudou bastante. Para mantermos uma vantagem competitiva junto do talento, ter um modelo de trabalho mais flexível vai funcionar melhor para nós. Mas ainda estamos na fase inicial, ainda não tomamos uma decisão.

A semana de trabalho de quatro dias não é algo novo, já foi testada por várias organizações. Para nós, o equilíbrio é importante, para que as pessoas possam recarregar. É uma tendência que estamos a acompanhar, ainda não decidimos se é algo que se ajusta a nós.

Essa mudança dos colaboradores deve-se ao impacto da variante Delta ou as pessoas sentem-se, cada vez mais, confortáveis em trabalhar a partir de casa?

Não estamos a ver a variante Delta a se tornar um fator na decisão, é mais porque se sentem mais confortáveis em casa e em estar algumas vezes juntos (no escritório), mas não sempre. Querem essa flexibilidade.

Quando começarmos a regressar ao escritório — tenho falado com alguns colegas em outras empresas — não podemos continuar a fazer reuniões como fazíamos. Todos nos lembramos de estar em calls, com pessoas a falar por cima umas das outras, pessoas em sala que não estão a dar atenção a quem estava no ecrã. Se tivermos este modelo híbrido termos de ter muita atenção à forma como vamos juntar as pessoas, de forma virtual e fisicamente, para que haja um campo de jogo igual para todos, como as pessoas tinham quando estávamos no Zoom. É algo que temos de ter presente.

Assine o ECO Premium

No momento em que a informação é mais importante do que nunca, apoie o jornalismo independente e rigoroso.

De que forma? Assine o ECO Premium e tenha acesso a notícias exclusivas, à opinião que conta, às reportagens e especiais que mostram o outro lado da história e às newsletters ECO Insider e Novo Normal.

Esta assinatura é uma forma de apoiar o ECO e os seus jornalistas. A nossa contrapartida é o jornalismo independente, rigoroso e credível.

Comentários ({{ total }})

“Um modelo de trabalho mais flexível é uma vantagem competitiva junto do talento”

Respostas a {{ screenParentAuthor }} ({{ totalReplies }})

{{ noCommentsLabel }}

Ainda ninguém comentou este artigo.

Promova a discussão dando a sua opinião