Ambiente inflacionário atual exige uma compensação inteligente

Com o fim da pandemia e a continuação da guerra na Ucrânia, as previsões para a inflação em 2022 são inequívocas: a subida é para continuar. O FMI prevê que a inflação em Portugal se situe nos 4% este ano, uma revisão em alta face aos 1,3% previstos em outubro, mas abaixo dos 5,3% esperados para a zona euro, segundo as Previsões Económicas Mundiais. A confirmar-se será a maior taxa de inflação desde 2001 em Portugal.

A inflação é importante, porque pode significar uma perda de poder de compra real ao longo do tempo. Se não for acompanhada por um aumento dos rendimentos, é equivalente a um corte salarial, todas as pessoas com salários fixos verão o seu salário real reduzir, ou seja, aquilo que podem comprar com aquilo que recebem.

As pressões no mercado laboral em algumas áreas e a necessidades de atrair e reter talento têm levado as empresas em Portugal, mas não só, a equacionar uma revisão salarial acima dos 2.5%.

Mas, aumentos significativos que aumentam os custos fixos podem comprometer a competitividade e, por conseguinte, a sustentabilidade a longo prazo da empresa. Vale a pena ter presente que um número significativo de organizações está preocupado com a gestão dos custos fixos decorrentes do aumento destes na cadeia de abastecimento. Se considerássemos um cenário em que as empresas assumiriam estes aumentos inflacionários, muito provavelmente transfeririam os custos adicionais através de preços mais elevados, o que poderia alimentar a espiral inflacionista, gerando um impacto negativo na sociedade como um todo.

Contudo, as empresas estão conscientes do agravamento do poder de compra na sua força de trabalho e estão a analisar a melhor forma de adaptar a sua política de compensação, minimizando a consolidação dos custos fixos e concentrando esforços nas pessoas-chave e resolvendo as desigualdades salariais. A estratégia consiste em manter uma abordagem de compensação total, incluindo todos os elementos de remuneração, desenvolvimento de carreira e profissional e bem-estar.

A fim de considerar a inflação como um elemento determinante para adaptar a política de remuneração, é necessário analisar a seguinte equação: o nível de inflação vs. os níveis habituais no país e as expectativas relativamente à sua “duração”. Se se estimar que a inflação é suficientemente significativa para tomar medidas, mas não se espera que seja duradoura (ou que não haja visibilidade), é aconselhável evitar medidas que comprometam os custos fixos no futuro e utilizar bónus únicos, não consolidáveis, destinados principalmente aos talentos críticos a reter podendo ser alargado à generalidade dos colaboradores, conforme seja a situação da empresa. O reconhecimento não monetário para grupos específicos também poderia ser utilizado.

No caso de se prever uma inflação elevada e duradoura, compreendemos que os preços dos produtos/serviços das empresas irão subir, assim como os salários. Ou seja, a inflação será transferida para um aumento da remuneração fixa de uma forma natural.

Para aumentar o poder de compra de um indivíduo, o montante líquido recebido em salário deve ser aumentado. Isto pode ser feito aumentando a remuneração fixa ou variável, ou incorporando benefícios que reduzam o custo suportado pelo colaborador ou que proporcionem uma vantagem fiscal. Qualquer uma destas medidas implica um custo adicional para a empresa e, portanto, uma renúncia a obter melhores lucros a curto prazo. Mas, a alternativa de nada fazer pode levar a uma fuga de talentos ou a uma redução do compromisso dos empregados, situações com um impacto muito maior do que a anterior nos resultados futuros da empresa.

Uma boa política de remuneração deve basear-se numa estratégia de compensação adequada. A política de “tamanho único para todos” está obsoleta. A segmentação de funções e pessoas críticas e a definição de uma combinação de remunerações que responda tanto às necessidades da empresa para cada segmento, como às preferências dos colaboradores, estão a tornar-se cada vez mais importantes.

Para definir esta estratégia de compensação é essencial partir da estratégia da empresa, analisar o mercado de talentos visados, ter referências salariais de mercado de qualidade, realizar uma boa segmentação e conceber programas de compensação adaptados às necessidades de cada segmento. Um contexto em que a WTW propõe cinco recomendações:

• Tomar decisões com base em informação atualizada: inflação e dados salariais de mercado.
• Estar informado e ligado às decisões comerciais da minha empresa.
• Foco na atração e retenção de pessoas chave, a fim de evitar a fuga de talentos.
• Gerir as expectativas dos empregados: boa comunicação e transparência.
• Ser paciente e realizar análises contínuas. Não agir por impulso e compreender as causas profundas da inflação e a estrutura de custos da organização.

Os novos padrões de trabalho, juntamente com uma inflação crescente e mercados altamente voláteis, estão a levar muitas empresas a repensar a sua política de compensação total. As preferências e expectativas de trabalho dos colaboradores estão a evoluir, enquanto a pressão para obter resultados está a aumentar.

Em tempos de escassez de recursos, é fundamental investir sabiamente na compensação, procurando otimizar o retorno desse investimento para alcançar os melhores resultados comerciais possíveis e o envolvimento e compromisso dos funcionários.