Contencioso laboral – que futuro?

  • Rui Vaz Pereira
  • 27 Abril 2021

Antevendo o imparável aumento do contencioso, resta às empresas prepararem-se duplamente: prevenindo conflitos laborais, e, em caso de litígio, procurando equipar-se com as soluções mais robustas.

O Direito do Trabalho é, por natureza, um campo propício à conflitualidade, seja individual, seja coletiva, e os litígios laborais têm nos juízos do trabalho o verdadeiro teste à solidez jurídica das soluções adotadas pelas empresas.

É nos juízos do trabalho que se discute e decide se um determinado despedimento – por justa causa, coletivo ou por extinção de posto de trabalho – foi ou não lícito, se um determinado benefício ou atribuição (como uma viatura ou um prémio) podia ser diminuído ou mesmo retirado, ou se um certo horário ou modelo de trabalho podia ser imposto.

Quem – como eu – tem, na última década e meia, convivido de perto com a jurisdição laboral certamente concordará que a mesma apresenta duas características fundamentais – a celeridade (ainda para mais se a compararmos com a das jurisdições cível ou administrativa e fiscal) e o carácter relativamente estável das decisões sobre alguns temas essenciais.

Estas duas características tornam a jurisdição laboral confiável e uma solução a que empresas e trabalhadores podem recorrer, sem dogmas e com respeito pelo princípio da igualdade de armas.

De acordo com os últimos dados disponíveis, entre 2007 e 2018 verificou-se uma relativa estabilização no número de ações laborais intentadas nos tribunais de 1.ª instância, variando entre um valor máximo de 58.077 processos em 2009 e um valor mínimo de 40.717 processos em 2015.

Mas quem percorre os corredores dos juízos do trabalho deste país sente que algo está a mudar. De facto, a litigiosidade laboral está a aumentar – vê-se, desde logo, pelo aumento do número de audiências de partes – e as perspetivas para os próximos anos apontam nesse sentido.

Para tal concorrem alguns fatores: (i) a crise económica sem precedentes decorrente da pandemia de Covid-19 obrigou e obrigará as empresas a reestruturarem-se, com as consequentes redução ou flexibilização dos quadros de pessoal; (ii) as novas realidades que surgem no contexto da denominada gig economy, como os platform workers, irão procurar afirmar-se – como tem sucedido noutros países europeus – através dos tribunais; (iii) a Autoridade para as Condições do Trabalho (em resultado da maior dotação de meios) irá efetuar uma fiscalização mais apertada das empresas, ao mesmo tempo que mantém a esdrúxula possibilidade – ainda em vigor – de suspender despedimentos que “indiciem” ser ilegais; (iv) e, por fim, as questões associadas ao teletrabalho, nomeadamente a sua implementação, a segurança e saúde no trabalho dos teletrabalhadores (incluindo os acidentes de trabalho) e o chamado direito à desconexão, irão ser um campo fértil em atritos e discordâncias.

É certo que, se associarmos este crescimento da conflitualidade ao atraso dos processos laborais que se tem verificado nos últimos 12 meses – decorrente da suspensão de prazos judiciais e do adiamento de diligências –, poderemos estar em risco de perder uma das características tão cara aos juízos do trabalho – a celeridade.

De todo o modo, a jurisdição do trabalho sempre foi bastante resiliente e tem demonstrado saber dar a volta mesmo em situações de “entupimento” dos tribunais.

Antevendo o imparável aumento do contencioso, resta às empresas prepararem-se duplamente: prevenindo conflitos laborais, através da procura de aconselhamento sobre as melhores e mais ágeis soluções a implementar, e, em caso de litígio, procurando equipar-se com as soluções mais robustas, que lhes permitam encarar a ação judicial com sucesso.

  • Rui Vaz Pereira
  • Sócio da Cuatrecasas

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