Recrutar? Em vez de pensar numa função, esteja atento ao potencial

Mais do que competências específicas, o recrutamento do futuro deve procurar o potencial de crescimento do candidato e a capacidade de se adaptar à mudança, refere a consultora Robert Walters.

Entender o potencial de um candidato é muito diferente de ler um currículo ou verificar as suas referências. A necessidade de requalificar talento e ajustar as funções aos desafios do futuro vai fazer com que o potencial ganhe uma nova importância nos processos de recrutamento. De acordo com a consultora Robert Walters, o recrutamento do futuro terá de passar pela avaliação, a longo prazo, de cada candidato, em detrimento de competências específicas para determinado cargo.

Para ajudar os líderes e gestores de recursos humanos nesta tarefa, as ferramentas de inteligência artificial podem ser uma boa solução, sugere o guia digital “Contratar por potencial na 4.ª revolução industrial”, da consultora.

Uma das soluções propostas pela Robert Walters para o recrutamento passa por recrutar tendo em conta o potencial de cada candidato, partindo do princípio de que cada candidato pode ser um investimento a longo prazo para o sucesso da empresa.

E se as funções do trabalho para o qual foram recrutados forem muito diferentes um ano ou mesmo seis meses depois? Nesse caso, a experiência específica dos profissionais já não é o seu ativo mais forte. Contratar por potencial significa assumir um compromisso a longo prazo, procurando candidatos que possam crescer e desenvolver-se em funções mais complexas e desafiadoras conforme o mercado de trabalho evolui”, explica Pedro Prata, consultor das áreas de recursos humanos e finanças na Robert Walters, citado em comunicado.

E se as funções do trabalho para o qual foram recrutados forem muito diferentes um ano ou mesmo seis meses depois? Nesse caso, a experiência específica dos profissionais já não é o seu ativo mais forte.

Pedro Prata

Consultor das áreas de RH e finanças na Robert Walters

“O papel da função de RH é, cada vez mais, explorar uma abordagem diferenciada, de como os empregos se transformarão subtilmente com o tempo, à medida que mais tarefas ficam automatizadas e novas habilidades se tornam necessárias para os novos requisitos de uma função”, lê-se no guia.

Avaliar candidatos com recurso à tecnologia

Há várias formas de avaliar o potencial de um candidato e a tecnologia pode ser uma ajuda, seja através de testes técnicos ou digitais, jogos, avaliação de soft skills, encaixe cultural e habilidades linguísticas e, ainda, através de tecnologias de inteligência artificial. Estas técnicas de avaliação são utilizadas por mais de 80% das empresas Fortune 500, nos EUA, e mais de 75% das 100 maiores empresas do Times, no Reino Unido, destaca a consultora.

A Faethm, Codility, Aspiring Minds ou Artic Shores, são exemplos de ferramentas analíticas com base em inteligência artificial, que podem apoiar os profissionais de recursos humanos e os líderes de negócio não apenas na previsão de como a sua força de trabalho existente será afetada pela automação, mas também na identificação das competências.

O papel da função de RH é, cada vez mais, explorar uma abordagem diferenciada, de como os empregos se transformarão subtilmente com o tempo, à medida que mais tarefas ficam automatizadas e novas habilidades se tornam necessárias para os novos requisitos de uma função.

Robert Walters

Além disso, alerta a Robert Walters, estas ferramentas podem ajudar a identificar que competências podem ser reajustadas para eventuais novas funções dentro da organização.

“Para saírem mais fortes da crise da Covid-19, as empresas têm de começar a requalificar a sua força de trabalho agora. Devem elaborar estratégias de talento que permitam desenvolver as competências cognitivas e digitais dos trabalhadores, as suas competências sociais e emocionais, e a sua capacidade de adaptação às mudanças do futuro”, alerta Faye Walshe, diretora de inovação da Robert Walters Group, citada no estudo.

Numa análise da Robert Walters a uma experiência com a ferramenta Artic Shores, 83% dos candidatos classificaram como uma “experiência” os testes de avaliação online, 73% dos candidatos sentiram-se mais entusiasmados em trabalhar para o empregador e 74% consideraram uma experiência mais relaxante.

“O Codility economiza tempo e substitui a necessidade de ter um especialista em tecnologia para analisar currículos e selecionar candidatos por telefone. O currículo é recebido e todos os candidatos têm a oportunidade para realizar um teste. Isto reduz, não só, o preconceito inconsciente na fase de revisão do currículo, como dá aos candidatos que não têm tanta capacidade para elaborar um currículo, uma oportunidade para demonstrar as suas capacidades”, destaca a Robert Walters sobre a Codility, um software de seleção e recrutamento na área da engenharia.

“A experiência de um candidato é limitada para a determinação do valor que este poderia realmente acrescentar. Ao conhecer os seus candidatos durante o processo de recrutamento pensando no seu potencial, está a dar o primeiro passo para um investimento de longo prazo no sucesso da sua empresa”, conclui a consultora.

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