BRANDS' TRABALHO Turnover: o indicador de excelência

“O que não se mede, não se pode gerir” é um princípio que há muito tempo entrou na área de gestão de recursos humanos. Por ser tão relevante usarmos os dados para melhor gerir, partilhamos a nossa visão sobre um dos indicadores de sucesso na gestão de pessoas: o turnover.

A área de gestão de recursos humanos produz um conjunto valioso de estatísticas que indicam o nível de saúde das empresas e a efetividade dos seus processos de recrutamento e seleção. Para além do indicador de clima organizacional, um dos mais requisitados pelos gestores das empresas junto das direções de recursos humanos, é o turnover, a rotatividade dos colaboradores na organização num determinado período de tempo.

Este indicador permite ter visibilidade sobre a saúde dos processos de recrutamento e seleção, os níveis de engagement dos colaboradores com a missão da empresa; o ponto de situação das relações internas entre as quais as relações entre as chefias e as suas equipas; fornece informações relevantes sobre o benchmarking das remunerações e, igualmente importante, evidencia o nível de competitividade dos colaboradores no mercado de trabalho. É por esta razão que recomendamos que o turnover seja acompanhado de perto pelos gestores de recursos humanos, de forma contínua e permitindo tirar verdadeiro partido deste olhar atento. Monitorizar este indicador é fundamental, pois é um dos indicadores que mede o sucesso da área de Recursos Humanos.

Para calcular o turnover das suas empresas, os gestores de recursos humanos, muitas das vezes, precisam de “vasculhar” a informação em diferentes fontes e suportes de informação para identificar não só as contratações e demissões, mas também as reformas, transferências, fatalidades, entre outras formas de desvinculação temporária ou permanente dos colaboradores. Ou seja, dedicam horas, se não dias, a procurar a informação para garantir uma análise fiável e rigorosa.

"Nos tempos atuais, impactados pela pandemia da Covid-19, o turnover deve ser sempre analisado com de forma cuidadosa e atenta por dois motivos: por um lado, pela implementação de medidas de lay-off, que podem desvirtuar o indicador; por outro lado, os despedimentos em massa justificados causados pela redução na atividade”

Enquanto a discussão sobre o índice ideal de turnover continua, recomendamos que os gestores de recursos humanos procurem conhecer o valor médio das empresas do mesmo setor de atividades e situadas no mesmo mercado. Um turnover de 7% num banco em Moçambique não teria o mesmo impacto e interpretação se este mesmo banco estivesse em Portugal. Num mercado de elevados índices de desemprego, com pouca oferta de emprego para setores específicos, o turnover tende a ser mais baixo. Em Moçambique, esse valor de 7% pode significar bons níveis de retenção dos colaboradores, mas também estagnação nos processos de recrutamento, maior longevidade e rotatividade controlada. Em Portugal, por sua vez, pode significar “avalanche” de saídas que as equipas de RH não conseguem repor a tempo. Daí a necessidade de contextualização do indicador.

Uma coisa que o turnover não mede, mas que se deve ter em conta, é a quantidade de colaboradores desejosos de abandonar as respetivas empresas, mas sem sucesso. Para o efeito, a nossa equipa sugere que a interpretação dos dados do turnover seja acompanhada pelos dados de clima organizacional, produzidos por entidades independentes. Caso estes dados sejam produzidos in-house, então seria recomendável que fossem sujeitos a uma auditoria externa para sua confirmação.

Nos tempos atuais, impactados pela pandemia da Covid-19, o turnover deve ser sempre analisado com de forma cuidadosa e atenta por dois motivos: por um lado, pela implementação de medidas de lay-off, que podem desvirtuar o indicador; por outro lado, os despedimentos em massa justificados causados pela redução na atividade. As empresas podem ter entrado num processo estruturado e intencional de dispensa de mão-de-obra, redução do número de horas de trabalho ou outras medidas cautelares de afastamento e garantir que se mantenham apenas as pessoas essenciais para o negócio, ou seja, os talentos. É, assim, importante, ler o indicador turnover à luz do contexto que é vivido no mercado.

Para concluir, destacaríamos que é importante recorrer a especialistas que tenham competências e experiência para apoiar as empresas não só para definir o processo de monitorização deste e doutros indicadores, mas também na implementação de soluções informáticas que tornam a recolha, interpretação e disponibilização dos dados sobre as pessoas nas organizações mais fiável e simplificada. Afinal, ao medirmos da forma mais adequada vamos conseguir gerir ainda melhor!

A nossa equipa possui competências e experiência para apoiar as empresas não só para definir o processo de monitorização deste e outros indicadores, mas também na implementação de soluções informáticas que tornam a recolha, interpretação e disponibilização dos dados sobre as pessoas nas organizações mais fiável e simplificada.

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