Acabe com o ambiente tóxico no (tele)trabalho. Saiba como

As restrições sanitárias, devido à pandemia da Covid-19, prolongaram-se para lá do que se esperava no início de março de 2020. Traduziram-se, em muitos casos, de forma negativa nas relações das equipas e na saúde mental das pessoas. E, sobretudo em empresas que já mostravam — ainda antes da crise que obrigou a generalidade dos trabalhadores a moverem o escritório para dentro das suas casa e confinarem-se a essas quatro paredes durante alguns meses — uma cultura de colaboração, inovação e entreajuda frágil. O ambiente tóxico no trabalho acabou, assim, por agudizar-se.

“Ao contrário do que o primeiro confinamento sugeria – que o teletrabalho poderia aliviar muitas tensões inerentes aos problemas no local de trabalho –, o modelo não se revelou uma panaceia para os ambientes tóxicos”, afirma Carla Rebelo, CEO da Adecco Portugal, citada em comunicado.

“Muitas das suposições que tínhamos sobre a pandemia aquando do primeiro confinamento, em 2020, foram goradas pelo facto das restrições económicas e sanitárias, que obrigaram ao modelo de teletrabalho, se terem prolongado para lá do que era expectável. A exceção transformou-se em norma e as pessoas acusaram a fadiga e o stresse de se verem privadas das suas normais relações, com custos muito elevados na sua saúde mental. A pandemia veio revelar a saúde mental como uma prioridade para as empresas sustentáveis.”

A ausência do convívio presencial, a redução das colaborações espontâneas e a falta de confiança entre colegas são alguns dos fatores apontados por Carla Rebelo, que podem emergir e gerar atritos no local de trabalho. Num modelo à distância, a “toxidade numa organização” pode manifestar-se de várias formas: “comunicação passivo-agressiva” (seja através de e-mails ou reuniões de vídeo), “comunicação fora do horário de trabalho”, “líderes tóxicos que ficam com o crédito pelos sucessos e se isentam de qualquer papel num contexto negativo” ou “falta de equilíbrio das crescentes exigências e expectativas no trabalho”, pode ler-se.

A exceção transformou-se em norma e as pessoas acusaram a fadiga e o stresse de se verem privadas das suas normais relações, com custos muito elevados na sua saúde mental.

Para resolver e mitigar estas situações, as lideranças têm um papel fundamental, devendo motivar as suas equipas para conseguir a tal cultura colaborativa tão desejada, mesmo à distância, e que “caracteriza um ambiente são”, refere a CEO da empresa de especializada em recursos humanos. Mas como é que isso se faz? Estas são as propostas da Adecco Portugal:

1. Não ache que virtual significa menos contacto

“Num mundo virtual, o contacto individual entre o líder sénior que supervisiona a equipa e os seus membros é mais importante do que nunca. Os líderes precisam de se ligar aos membros-chave da equipa um-a-um para descobrir se há algum problema”, começa por aconselhar a empresa, salienta que estes one-to-one devem ser feitos com maior frequência num contexto remoto. Duas vezes por semana com os membros-chave da equipa e uma vez por mês com toda a equipa é a sugestão da Adecco.

Nesses encontros é também fundamental criar um ambiente seguro para que os problemas e preocupações sejam debatidos com sinceridade e sem medo de represálias. “A liderança da equipa precisa de criar um ambiente seguro para os membros da equipa falarem abertamente sobre os problemas. Experimente reservar tempo em cada reunião especificamente para discutir contratempos ou erros e o que poderia ter sido feito melhor. Um ambiente de equipa verdadeiramente seguro é aquele em que todos podem discutir os erros uns dos outros sem medo de recriminações ou embaraços.”

2. Humanize os colaboradores e o seu contexto de trabalho

Conhecer os outros é muito importante, saber qual o seu contexto e alguns dados mais pessoais pode ser-lhe útil na gestão de pessoas. Pergunte aos membros da sua equipa se têm algum problema de saúde em particular, se trabalham em casa ao mesmo tempo que cuidam das crianças, se têm pais idosos de quem precisam de cuidar…

“Estes podem parecer detalhes mundanos, mas ajudam a humanizar os membros da equipa. A partilha de informação pessoal gera confiança, o que leva a menos conflitos interpessoais e a um melhor desempenho global.”

3. Dê autonomia à sua equipa

“É preciso deixar claro que a equipa deve ser a principal responsável pela resolução de problemas. Uma equipa que está constantemente a pedir a um líder para mediar desacordos ou escolher entre uma série de soluções é uma equipa disfuncional”, alerta a Adecco Portugal.

Os líderes podem fornecer supervisão, atribuir feedback, mas é essencial darem, também, autonomia à sua equipa para que esta seja “independente” e “encontre as suas próprias soluções”.