Teletrabalho já não é obrigatório, mas há quem possa continuar mesmo sem “sim” da empresa

A adoção do teletrabalho já não é obrigatória. Agora, é apenas recomendada, o que significa que depende de um acordo entre o empregador e o trabalhador. Mas há exceções a essa regra.

Depois de ter sido obrigatória durante três semanas, a adoção do teletrabalho é agora somente recomendada, aplicando-se, portanto, as regras previstas no Código do Trabalho. Tal significa que os trabalhadores que queiram continuar a exercer as suas funções de modo remoto precisam do “sim” da entidade empregadora, mas há exceções a essa regra. Alguns pais, os cuidadores informais não principais e os imunodeprimidos, por exemplo, podem trabalhar a partir de casa, mesmo sem acordo da empresa.

A imposição do teletrabalho tem sido uma das medidas a que o Governo tem recorrido sempre que a pandemia regista um agravamento. Fê-lo logo em março de 2020, no início de 2021 e voltou a aplicar essa obrigação a partir de 25 de dezembro do ano passado, face à escalada dos casos de Covid-19 alimentada pela nova variante do coronavírus, a Ómicron.

Inicialmente, essa restrição ao trabalho presencial deveria vigorar apenas até 9 de janeiro, mas o Governo decidiu prolongá-la até ao dia 14 deste mês, tendo indicado que a partir dessa data o trabalho remoto passaria a recomendado.

Assim, desde sábado que já não é obrigatório trabalhar a partir de casa, sempre que as funções sejam compatíveis, embora o Executivo aconselhe a adoção desta modalidade, uma vez que Portugal ainda atravessa um período crítico da crise sanitária, pelo menos em termos de infeções.

Passam, portanto, a aplicar-se agora as regras previstas no Código do Trabalho, quanto ao exercício das funções a partir de casa, o que significa que é preciso que o empregador e o trabalhador cheguem a um acordo.

Mas há exceções a essa regra. Nos termos do Código do Trabalho, que foram recentemente revistos, os trabalhadores com filhos até três anos têm direito a pedir o teletrabalho, sem que o empregador se possa opor, desde que as funções fossem compatíveis com esta modalidade e que “a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito”.

Também os trabalhadores cujos filhos tenham até oito anos podem fazê-lo, mas apenas no caso de trabalharem para empresas com dez ou mais trabalhadores e de haver partilha no exercício desta modalidade entre os progenitores “em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses”. No caso de um dos progenitores não reunir condições para o teletrabalho ou de estar em causa uma família monoparental, este último requisito não se coloca.

Por outro lado, os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal têm direito a exercer a sua atividade em regime de teletrabalho, mas, neste caso, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, quando esta modalidade seja compatível com a atividade desempenhada e desde que o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

Além disso, mantém-se em vigor o regime excecional que estabelece que é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, nas situações de imunossupressão (mediante certificação médica), deficiência com grau de incapacidade igual ou superior a 60% ou nos casos em que o trabalhador tenha um filho ou outro dependente a cargo, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.

Nos demais casos, o teletrabalho tanto pode ser proposto pelo empregador como pelo trabalhador, sendo necessário um acordo entre as partes para que se concretize. Diz o Código do Trabalho que caso o trabalhador se oponha, devendo fundamentar a sua posição, tal recusa não pode “constituir causa de despedimento ou fundamento de aplicação de qualquer sanção”. Já caso seja o empregador a recusar, deve fazê-lo por escrito e com a indicação do fundamento da recusa, caso a atividade prestada pelo trabalhador seja compatível com o teletrabalho.

De notar que tanto as confederações patronais como os sindicatos defendiam, desde o início do ano, que o teletrabalho deveria deixar de ser obrigatório, uma vez que, por um lado, a variante Ómicron tende a gerar sintomas com menor gravidade e, por outro, o trabalho remoto tem um impacto considerável na economia nacional.

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