Quase 4 em cada 5 empresas analisam regularmente paridade de género das suas equipas

Equidade salarial (57%), número de profissionais mulheres em posições de gestão (27%) e em posições tradicionalmente dominadas por homens (22%) são os principais fatores medidos pelas organizações.

A pandemia ditou o retrocesso do papel da mulher no mundo do trabalho, agravando a desigualdade de género nas organizações. Mas a maioria das empresas recusa-se a ficar de braços cruzados. Quase 80% das organizações nacionais medem regularmente indicadores de paridade entre homens e mulheres. Destas, 57% medem a equidade salarial, 27% analisam o número de profissionais do sexo feminino em posições de gestão e 22% em posições tradicionalmente dominadas por homens. Um total de 18% das empresas acompanha a percentagem de colaboradoras em posições de liderança, revela esta terça-feira o estudo “#BreakTheBias – Gender Equity at Work”, realizado pelo ManpowerGroup.

“A forte redução do número de trabalhadores dedicados aos setores mais impactados pela pandemia — e tipicamente mais femininos –, como é o caso do retalho, da restauração ou da hotelaria, aliada à necessidade de as mulheres assumirem mais papéis familiares, como cuidadoras e educadoras, durante os confinamentos, provocou um retrocesso na paridade de género nas organizações”, começa por dizer Rui Teixeira, chief operations officer do ManpowerGroup Portugal.

“Esta realidade veio evidenciar a necessidade de as empresas atuarem de forma ativa para corrigir este desequilíbrio, nomeadamente através da criação de propostas de valor direcionadas e baseadas nas necessidades das suas colaboradoras, colocando assim toda a força de trabalho em condições de igualdade”, continua, citado em comunicado.

Para se alcançarem os desejados progressos na paridade de género, as empresas deverão desenvolver estratégias de inclusão que considerem elementos como a flexibilidade, a mentoria ou a valorização dos resultados, em vez da presença no escritório, reforçando o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, defende o profissional.

Este esforço deve ser complementado com um maior acesso a oportunidades em setores de crescimento, onde as mulheres ainda estão sub-representadas, como é o caso da tecnologia, logística ou vendas.

“Programas de upskilling promovidos pelas organizações serão diferenciadores na atração e retenção de talento, ajudando estas profissionais a adquirirem competências para funções e carreiras de futuro”, considera Rui Teixeira.

51% define metas para equidade salarial

Quando questionados sobre se têm definidas metas relativas ao progresso da diversidade e inclusão nas organizações, 85% dos empregadores nacionais respondem positivamente.

Mais de metade afirma ter como foco a conquista de salários mais equitativos para homens e mulheres, 30% querem aumentar o número de trabalhadores com diferentes backgrounds e percursos em posições de liderança, e 25% pretendem fazer crescer o número de mulheres em posições de gestão. Além disso, mais de 60% das empresas portuguesas refere que quer mesmo alcançar estas metas entre 2022 e 2023.

Já no que respeita ao processo para o conseguirem, a maioria afirma estar a cumprir o seu plano de atuação. No entanto, algumas entidades admitem algum atrasado: 22% afirmam que estão atrás no que toca ao plano para aumentar o número de mulheres em posições de liderança, enquanto 21% têm dificuldade em conseguir uma maior equidade salarial entre homens e mulheres, e 20% em potenciar a percentagem de profissionais do sexo feminino em posições de gestão.

60% das empresas apostam em trabalho flexível para alcançar objetivos de diversidade

Relativamente às iniciativas que as organizações estão dispostas a adotar para se tornarem mais diversas e equitativas, as políticas de trabalho flexível foram as mais indicadas no estudo do ManpowerGroup. Cerca de 30% dos inquiridos dizem já ter implementado medidas de flexibilização do trabalho na sua organização.

Entre as iniciativas mais referidas estão ainda os programas internos de desenvolvimento de liderança (27%) e o fomento de uma cultura organizacional mais inclusiva (26%).

Líderes são os principais responsáveis pela conquista da diversidade

É um traço transversal a praticamente todas as companhias inquiridas: 94% define algum tipo de responsabilização das suas lideranças, relativamente à conquista das metas alcançadas no que respeita às temáticas em análise, o que deixa perceber que os líderes são considerado, de facto, os principais responsáveis pela conquista dos objetivos no âmbito da diversidade e paridade de género.

Os dados do estudo “#BreakTheBias – Gender Equity at Work” foram extraídos de um questionário realizado a 516 empresas portuguesas de vários setores de atividade e zonas do país.

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