Um quarto dos profissionais considera que chefias não possuem competências para liderar no mundo remoto

Formação é a palavra-chave: quase 40% dos profissionais gostavam de melhorar as suas competências digitais. E não falamos apenas de hard skills, mas também (e sobretudo) de soft skills.

O mundo digital requer novas competências por parte dos líderes, como skills de comunicação, organização e liderança num contexto de trabalho à distância como constataram as organizações com o eclodir da pandemia. Depois de dois anos, um quarto dos profissionais portugueses considera mesmo que as chefias não possuem as competências necessárias para liderar no mundo remoto. Formação é a palavra-chave, e 39% dos profissionais gostavam de melhorar as suas competências digitais, revela um recente estudo desenvolvido pela GoodHabitz, a que a Pessoas teve acesso.

“Creio que é natural que os colaboradores ainda não confiem totalmente nas suas chefias. Contudo, parece-me também possível que esta visão mude, através de formação adequada e relevante e consequente aquisição de competências vertidas em comportamentos mais em sintonia com este contexto”, diz Cláudia Cerqueira, customer success manager e coach da GoodHabitz em Portugal.

Mais do que formar as lideranças atuais, as empresas devem, contudo, “olhar e valorizar os novos contornos que o talento está a assumir na dinâmica, evolução e estabilidade das organizações”. “O estudo que fizemos mostra claramente que os colaboradores estão abertos, e até sedentos, por formação e que as empresas não devem ignorar este requisito, uma vez que apostar nos colaboradores de hoje é apostar no futuro”, diz a gestora.

Quase 40% dos colaboradores afirmam que gostavam de melhorar as suas competências digitais para terem capacidade de corresponder às necessidades do trabalho híbrido; 36% gostaria de melhorar as competências de comunicação e idiomas e 33% dos colaboradores em Portugal querem desenvolver as suas competências de liderança.

Isto demonstra uma clara oportunidade para as empresas e organizações que, se a souberem interpretar e aproveitar, vão estar a apostar num possível crescimento sólido de futuro e numa estabilidade que lhes vai permitir evitar este boom de demissões em funções críticas.

Cláudia Cerqueira

Customer success manager e coach da GoodHabitz em Portugal

“Isto demonstra uma clara oportunidade para as empresas e organizações que, se a souberem interpretar e aproveitar, vão estar a apostar num possível crescimento sólido de futuro e numa estabilidade que lhes vai permitir evitar um boom de demissões em funções críticas, já que formaram previamente à luz das suas necessidades, missões e visões as pessoas que os ocupam”, defende Cláudia Cerqueira.

“Nunca foi tão crítico o desenvolvimento de soft skills nas lideranças”

Ao nível das competências exigidas num mundo em que opera o trabalho remoto e híbrido, a customer success manager e coach da GoodHabitz em Portugal acredita que, em primeiro lugar, é fundamental capacitar as equipas de liderança com skills digitais. “É essencial para garantir o sucesso. Aqui não falamos apenas de hard skills, mas também de soft skills, como por exemplo liderança remota e colaboração online”, salienta.

“As competências que os líderes deviam possuir há três anos são completamente diferentes das que são necessárias hoje e no futuro. Acrescentaria mesmo que nunca foi tão crítico o desenvolvimento de soft skils e outras nas lideranças”, continua Cláudia Cerqueira.

Imediatamente a seguir, os líderes devem saber comunicar com transparência para unir as suas equipas. Formações como “Gestão de Emoções” e “Feedback Construtivo” serão, desde modo, cruciais.

Um outro estudo divulgado no final do ano passado, da autoria de Sara Midões, especialista em liderança positiva e bem-estar no trabalho e fundadora da Community, dava conta que a maioria dos gestores portugueses (66%) acredita precisamente que a reinvenção de novas formas de comunicar em equipa vai ser o principal desafio das lideranças no pós-pandemia.

A par destas, é importante mencionar as competências de team building. “É necessário que os líderes, mais do que saber gerir, saibam motivar e criar verdadeiras equipas. Aqui cursos sobre como envolver e motivar equipas poderão ajudar”, sugere.

Embora menos óbvias, a profissional salienta ainda a importância da liderança inspiracional e da empatia, competências que considera terem adquirido maior relevância com o contexto pandémico. “É necessário ensinar aos líderes do futuro como inspirar os colaboradores, liderar com propósito e não ter medo de ensinar e apostar no talento das suas equipas”, justifica.

Relativamente à empatia, as equipas deixaram de se identificar com líderes pouco empáticos. Hoje em dia, as empresas devem capacitar as futuras chefias com humanidade e empatia para que, desta forma, sejam capazes de chegar mais perto das suas equipas de inspirá-las, motivá-las, conduzindo as companhias ao sucesso.

Para estas duas últimas competências, cursos como os de “Coaching”, “Desenvolvimento de Talento” e “Prevenção de Burnout” podem ser uma boa forma de capacitar os líderes com skills que permitam uma gestão mais humanizada e orientada para as exigências dos atuais e futuros contextos, aconselha a coach.

“O cenário de pandemia, bem como a revolução tecnológica estão a provocar mudanças estruturais e funcionais, que vão criando uma desarticulação entre o talento existente nas empresas e aquele que realmente é necessário. Como tal, o mercado português precisa de responder a estes desafios e às novas necessidades dos colaboradores com abordagens menos tradicionais”, acredita Pedro Monteiro, diretor comercial e porta-voz da GoodHabitz em Portugal.

O cenário de pandemia, bem como a revolução tecnológica estão a provocar mudanças estruturais e funcionais, que vão criando uma desarticulação entre o talento existente nas empresas e aquele que realmente é necessário.

Pedro Monteiro

Diretor comercial e porta-voz da GoodHabitz em Portugal

“Assim, decidimos apostar em Portugal, no final de 2020, para promover a autonomia do colaborador e a capacidade de este decidir como, quando, e o que quer em termos de formação. Por utilizarmos um modelo disruptivo, menos tradicional e mandatório, que ativa a motivação intrínseca de cada pessoa, a nossa solução aumenta a adesão dos colaboradores à formação, promove a cultura de aprendizagem moderna, que potencia o sucesso de colaboradores e organizações e torna-se uma resposta fácil e intuitiva para as 40 horas anuais de formação obrigatórias por lei.”

Em Portugal, a GoodHabitz tem neste momento 48 cursos disponíveis em português, e mais de 150 cursos no total das línguas, com foco nas competências do futuro, como por exemplo bem-estar no trabalho (gestão de stress, desconexão, burnout), a liderança remota (gestão de equipas, delegação, coordenação entre equipas virtuais), produtividade (como priorizar, gestão de tempo, definição de objetivos), comunicação (verbal e não verbal), entre outros.

Estas formações estão disponíveis para todas as organizações, de todos os setores e dimensões, já que o objetivo da empresa é a promoção da aprendizagem online e desenvolvimento pessoal e profissional, independentemente do setor em que a organização atue e da função dos colaboradores.

A plataforma disponibiliza ainda ferramentas que permitem as empresas adaptarem e monitorizarem o processo de formação dos colaboradores, nomeadamente um coach que ajuda a definir a melhor estratégia de formação adaptada às necessidades da empresa e um painel com estatísticas de utilização dos cursos, que permite gerir estes projetos de forma estratégica, assim como diminuir a carga administrativa dos mesmos.

A nível global, a GoodHabitz está presente em mais de 13 países e passará a ser uma empresa global a partir de 2022 com a entrada noutros mercados, como o Brasil e a Índia. Em dez anos já formou mais de dois milhões de profissionais na Europa, onde oferece os seus serviços a mais de 2.000 empresas, tais como a H&M, Philips, McDonald’s, KLM, Opticalia e Unicredit.

O estudo desenvolvido pela GoodHabitz envolveu um inquérito a 13.615 colaboradores em 13 países europeus, dos quais 1.047 faziam parte da população ativa em Portugal, entre os 25 e 55 anos, de diferentes funções, indústrias e em empresas de diferentes dimensões.

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