Diversidade e inclusão nas organizações. Três desafios e como ultrapassá-los

Políticas DEIB, preconceitos inconscientes e atração de candidatos com um background diverso são os desafios destacados pelo ManpowerGroup.

Cada vez mais se espera que as empresas assumam posições concretas no que toca às diversas questões sociais e a implementarem políticas que vão ao seu encontro. Esta postura pode mesmo fomentar a atração e fidelização de talento. Quase 36% dos profissionais admite que sua escolha no que respeita a novas oportunidades de trabalho passa também pelas políticas LGBTQI+ existentes em cada organização, revela o estudo “Diversity at Work”, promovido pelo ManpowerGroup.

“Esta realidade ocorre, nomeadamente, no que respeita à temática da Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença (DEIB) nas empresas, sendo que a adoção de programas que as promovam é cada vez mais valorizada pelos profissionais. No entanto, apesar da sua relevância, a adoção de programas DEIB é uma tarefa complexa e que traz inúmeros obstáculos às organizações”, explica a empresa especializada em recursos humanos, em comunicado.

É nesse sentido que o ManpowerGroup aponta os três desafios mais comuns sentidos pelas lideranças neste processo, bem como de que forma é que estes podem ser ultrapassados.

1. Fazer das políticas DEIB a prioridade

Se, por um lado, um número crescente de líderes está mais consciente de que criar uma organização diversa representa uma vantagem competitiva, por outro lado, este é ainda um passo que não é prioritário para outras organizações e para as suas lideranças, que podem estar mais relutantes em sair da sua zona de conforto, e acabam por colocar estes programas em segundo plano face a outras estratégias que desenvolvem.

Para contornar este desafio e serem criadas as ferramentas necessárias para aplicar uma estratégia de inclusão, o foco deve estar nas próprias lideranças, sugere o ManpowerGroup. “Devem ser desenvolvidas formações especializadas sobre como incluir a diversidade no centro da estratégia da organização, acompanhando esses líderes com coaching e reforçando a sua capacidade para passarem da sensibilização à ação.”

2. Mitigar preconceitos inconscientes

Um preconceito, mesmo que inconsciente, ocorre quando alguém discrimina determinados indivíduos ou os trata de forma diferenciada, devido a questões de foro religioso, raça, orientação sexual, entre outros. Em contexto laboral, estes preconceitos face a grupos minoritários ou sub-representados podem inibir a diversidade organizacional, o que terá efeitos prejudiciais no desenvolvimento da empresa e na sua cultura. “Além disso, podem também potenciar uma menor capacidade de atração e retenção de talento, já que refreia os candidatos de origem diversas a apresentar-se a oportunidades em empresas que não fazem da diversidade uma prioridade”, explica.

Para mitigar este obstáculo, a diversidade deve ser parte da cultura da empresa. Para isso, a recrutadora aconselha a que sejam fomentadas oportunidades para os colaboradores ampliarem os seus círculos de contacto, interagindo com colegas de diferentes culturas, religiões, raças ou orientação sexual. Também os grupos de apoio e os aliados podem ter um papel importante, ao acompanhar os trabalhadores diversos mediante suporte ao desenvolvimento de carreiras e mentoria.

3. Atrair candidatos com um background diverso

Outro desafio que as empresas enfrentam nas suas estratégias de promoção da diversidade prende-se com a sua capacidade para atrair talento diverso, já que de acordo com estatísticas do Glassdoor, quase um terço (32%) dos candidatos afirmam não pretender candidatar-se a uma empresa que revele falta de diversidade entre a sua força de trabalho.

“Para responder a este desafio, a diversidade deve ser tida em conta nos diversos momentos da relação entre o profissional e a organização, bem como em todos os processos da empresa. Esta deve mesmo ser uma prioridade desde a fase de recrutamento. As organizações devem integrar ferramentas especializadas que potenciem a tomada de decisões baseadas na análise de dados, para reduzir o preconceito e melhorar a adequação entre candidatos e funções, como base nas suas competências, interesses e experiência, encarando-as como pontos positivos e diferenciadores.”

Neste processo, é igualmente importante que os próprios responsáveis pelos processos de recrutamento estejam integrados na política de diversidade, participando em formações especializadas sobre o tema, que permitirão limitar preconceitos inconscientes e promover uma maior abertura, o que facilitará aos potenciais futuros colaboradores revelar as suas diversas características.

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