Exclusivo Quase 30% dos trabalhadores tenciona demitir-se em 2023. Estas são as alavancas que as empresas terão de ativar

O aumento do custo de vida sentido na sequência da maior escalada inflacionista de há três décadas está a ter repercussões no mundo do trabalho, as organizações podem sentir-se tentadas a manter os seus profissionais com retribuições mais atrativas. Mas, se o salário continua a ser a ferramenta número um para captar talento, por si só, não é assim tão eficaz na hora de reter e fidelizar o talento: para quem pretende permanecer no atual emprego, o salário é o motivo para ficar para apenas 25%. Com 2023 prestes a arrancar, há que equacionar alternativas para manter o talento que tanto custou a atrair. Flexibilidade, perspetivas de progressão de carreira e saúde mental e bem-estar são opções a ter em cima da mesa, conclui o recente estudo do Grupo Adecco “Global Workforce of The Future Report 2022”, a que a Pessoas teve acesso.

“Na última edição do nosso estudo identificámos quatro alavancas chave de retenção de trabalhadores, com base nos atuais índices de satisfação e importância derivada: a primeira alavanca é o salário, que é a principal razão pela qual os trabalhadores a nível mundial procuram desistir da sua atual posição nos próximos 12 meses, mas que não é o fator mais importante para a retenção de talento. É certo que no atual contexto inflacionista, as organizações precisam de assegurar que os salários se mantêm competitivos, utilizando dados do mercado de trabalho e conhecimentos para compreenderem os parâmetros de referência. Mas precisam de estabelecer uma melhor ligação entre salário e desempenho”, começa por comentar Denis Machuel, CEO do Grupo Adecco.

“Finalmente, não devem concentrar-se na atração em detrimento da retenção — existem outras exigências sérias que também precisam de ser abordadas. (…) o que mais releva o nosso estudo em relação ao salário é que a retribuição não
é de todo o único fator que afeta as atitudes dos trabalhadores; entre aqueles que se sentem envolvidos nos seus empregos, a sua posição numa lista de prioridades cai até ao sexto lugar”, continua o gestor.

O estudo da consultora de RH revelou mesmo que 27% dos trabalhadores a nível mundial tencionam abandonar os seus atuais trabalhos nos próximos 12 meses. Destes, 45% fá-lo-ão para obter um salário melhor, sendo que o setor do comércio eletrónico, logística e cadeia de abastecimento é o mais afetado pela ‘Grande Demissão’, uma vez que 29% dos trabalhadores desta indústria admitem a intenção e desejo de deixar o seu atual empregador.

Entre os profissionais que planeiam permanecer nos seus atuais empregos, apenas 25% cita o salário como a razão. Em vez disso, a estabilidade, o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal e a flexibilidade ajudam a reter os trabalhadores.

Flexibilidade. Prioridade sobretudo para trabalhadores das TI

“A flexibilidade continua a ser importante, mas não é um luxo disponível para todos os colaboradores. As organizações devem continuar a dar às suas pessoas autonomia sobre o seu horário de trabalho e localização. As barreiras ao acesso a opções flexíveis, como a semana de quatro dias, têm de ser abordadas para que todas as pessoas possam beneficiar, incluindo as que não têm funções ‘de secretária’. Sabemos que em Portugal o modelo está em experimentação é preciso avaliar os resultados nos diferentes setores de atividade, mas há benefícios de flexibilidade que estão disponíveis, sem ser a semana dos quatro dias de trabalho, que as empresas podem oferecer de acordo com o seu segmento de atividade”, sugere Denis Machuel.

O estudo indica que assistimos a um aumento na percentagem de pessoas que decidem mudar para um trabalho que oferece maior flexibilidade (40%, em 2021, e 59%, em 2022). Apenas três em cada dez profissionais com funções que não são ‘de secretária’ comprometeriam o seu salário em prol de um aumento de flexibilidade.

“Esta é apenas uma ilustração de uma preocupante divisão entre profissionais ‘de secretária’ e trabalhadores que surgiu no nosso estudo de 2022. A flexibilidade é uma prioridade ainda maior para os trabalhadores nas áreas das tecnologias, com 71% dispostos a mudar para um emprego com mais flexibilidade”, refere o CEO.

Progressão de carreira. Dialogar protege a reserva de talentos

Os trabalhadores, especialmente os não-gestores, estão a perder oportunidades de formação. Não existe diálogo sobre perspetivas de carreira, nem sobre oportunidades internas no seio da organização, sugere a investigação.

“As conversas sobre a carreira e as revisões de desempenho precisam urgentemente de ser abordadas e reequacionadas nas estratégias de retenção das organizações. A formação de líderes para proporcionar conversas de carreira eficazes é um imperativo. Finalmente, as organizações têm de investir numa abordagem transparente e orientada para os dados e no planeamento da mão de obra baseada em competências”, comenta Denis Machuel.

Apenas 36% dos não-gestores consideram que a sua empresa investe no desenvolvimento das suas competências, em comparação com 64% dos gestores; e quase um quarto dos trabalhadores nunca teve uma conversa sobre progressão na carreira com o seu atual empregador.

As conversas sobre a carreira e as revisões de desempenho precisam urgentemente de ser abordadas e reequacionadas nas estratégias de retenção das organizações. A formação de líderes para proporcionar conversas de carreira eficazes é um imperativo. Finalmente, as organizações têm de investir numa abordagem transparente e orientada para os dados e no planeamento da mão de obra baseada em competências.

“As pessoas que têm este diálogo com os seus líderes são dez vezes mais encorajadas a candidatarem-se a oportunidades internas, protegendo assim a reserva de talentos.”

É possível concluir ainda que existe uma divisão entre os géneros. As mulheres têm menos probabilidades de receber formação (33% das mulheres nunca receberam qualquer tipo de formação vs. 27% dos homens), de ter conversas sobre carreira com o seu gestor direto (26% das mulheres nunca tiveram conversas de carreira vs. 20% dos homens) e, consequentemente, de estarem satisfeitas com o investimento da sua empresa no desenvolvimento das suas competências (47% das mulheres estão satisfeitas vs. 51% dos homens).

Saúde mental. Urgente, mas ainda sem as “medidas apropriadas”

Por fim, e de acordo com o que já era tendência nos estudos de 2020 e 2021 do Grupo do Adecco, a saúde mental e bem-estar emerge como um fator relevante para a retenção de talento. “É um facto que a saúde mental continua a declinar, mas nem os profissionais, nem as organizações estão a tomar as medidas apropriadas”, alerta o CEO da companhia.

Um quarto dos inquiridos afirma que a sua saúde mental piorou no último ano, com 36% a dizer que sofreu de burnout nos últimos 12 meses. Em termos de género, 21% dos homens relataram um agravamento da sua saúde mental, em comparação com 27% das mulheres.

Além disso, apenas 30% dos trabalhadores tiram as férias anuais que lhes são atribuídas e somente 17% sentem-se à vontade para tirar um dia de baixa quando mentalmente comprometidos, ao contrário do que acontece quando têm indisposições físicas.

Ativar estas quatro alavancas é fundamental para controlar a rotatividade, e evitar o quitfluencer, um conceito que surge na sequência da demissão em massa e ao qual é preciso prestar atenção. Sete em cada dez trabalhadores admitem que assistir à demissão de outros colegas faz com que eles próprios considerem essa possibilidade, sendo que metade chega mesmo a fazê-lo.

Globalmente, a geração Z tem 2,5 vezes mais probabilidades de serem influenciados a demitirem-se do que os baby boomers. Também é a geração Z que mais está a impulsionar as exigências de flexibilidade, com quase metade a trabalhar já numa semana de quatro dias (47%) e 64% a aceitar uma redução salarial para o fazer.

Para a realização da terceira edição do estudo global do Grupo Adecco foram inquiridos 34.200 profissionais de 25 países durante, pelo menos, dois meses.