“Enfrentar a rotatividade exige às equipas de RH competências de marketing”

Fenómenos globais como a “Grande demissão” ou o “Despedimento silencioso” têm surgido no mercado de trabalho, colocando nas mãos das empresas o (enorme) desafio de controlar os índices de rotatividade, que têm vindo a aumentar, com elevados custos para as empresas. Combater o turnover do talento poderá exigir ao departamento de RH a integrar competências do marketing, alerta o mais recente estudo da LLYC, “New times, New rules”, a que a ECO Pessoas teve acesso. Empresas precisam de uma narrativa e um employer branding de valor para chegar ao talento, atraí-lo e fidelizá-lo.

“A ‘Grande Renúncia’ ou a ‘Renúncia silenciosa’ estão de mãos dadas com uma realidade comum à maioria das organizações: o aumento não desejado da rotatividade. O estudo da Randstad sobre tendências em RH para 2023 afirma que 45% das empresas registaram um aumento da rotatividade em 2022. Isto afetou diretamente não só os custos das organizações, mas também a estabilidade das equipas, o moral dos profissionais e as políticas de desenvolvimento interno. O job hopping, ou a busca permanente de novos desafios, típica dos perfis tecnológicos e das gerações mais jovens, estabeleceu-se como uma nova forma de compreender as relações talento-empresa. E isto não vai mudar a curto prazo”, começa por explicar Marlene Gaspar, diretora-geral da LLYC Portugal, à ECO Pessoas.

“Enfrentar estes desafios exige inovar, reformular o que fazemos e incorporar nas equipas de RH novas competências, semelhantes às do marketing, transformando a visão corporate centric numa visão people centric que permita escutar, compreender e identificar as necessidades e preocupações do ativo mais importante das empresas – as pessoas”, continua a responsável.

Com a adoção de uma mentalidade pull no recrutamento, com ferramentas de marketing e recorrendo a estratégias como o inboundrecruiting, a gestora acredita que as empresas poderiam ser mais eficientes e eficazes na contratação e retenção dos melhores talentos.

O job hopping, ou a busca permanente de novos desafios, típica dos perfis tecnológicos e das gerações mais jovens, estabeleceu-se como uma nova forma de compreender as relações talento-empresa. E isto não vai mudar a curto prazo.

“Este processo pode facultar às áreas de talento a deteção de insights que, por sua vez, conduzirão à criação da sua própria marca empregadora (local de trabalho) com a mesma solidez da construção da marca de um produto ou serviço – um trabalho que leva anos – através de uma narrativa diferenciadora”, refere Marlene Gaspar.

De acordo com a área de deep learning da LLYC, entre 2019-2022 as menções a desafios como a “retenção do talento” e a “captação de talento” cresceram no debate social 35% e 71%, respetivamente. As empresas estão conscientes do desafio, falta apenas ultrapassaram as fronteiras dos departamentos de RH, que se veem obrigados a reformular e adaptar a forma como lidam com estes desafios, destaca o estudo.

Da flexibilidade à saúde mental. Mudanças irreversíveis

O estudo da LLYC realça ainda que o impulso da digitalização, em garante parte causado pela pandemia, trouxe para o centro do debate conceitos como o da flexibilidade. Também a saúde mental, o equilíbrio entre as esferas privada e profissional (ou a integração de ambas), a ética e a sustentabilidade passaram a estar entre as prioridades dos profissionais.

“Estes [os colaboradores] comportam-se cada vez mais em relação ao trabalho da mesma forma que os consumidores, clientes ou cidadãos. Somos mais exigentes e estamos mais preocupados”, pode ler-se no documento.

Marlene Gaspar está de acordo e classifica estas mudanças no contexto laboral como “irreversíveis”. Contudo, admite que assistiremos a uma situação de “reequilíbrio de forças” entre empresa e colaborador. O que cresceu de forma extrema com o contexto pandémico tenderá a ajustar-se, considera.

“Muitas das medidas mais populares entrarão na sua fase de maturidade e as potenciais fissuras no sistema tornar-se-ão muito mais evidentes, por exemplo, os riscos de desconexão cultural associada ao trabalho remoto”, diz a diretora-geral da LLYC Portugal.

Cuida da tua equipa, e a equipa cuidará do negócio

Mais do que nunca, as empresas precisam de uma narrativa e um employer branding de valor para chegar ao talento, atraí-lo e fidelizá-lo. Mas, na elaboração da employer value propositon é preciso ir mais além, compreendendo as necessidades reais das pessoas.

“Passar do engagement para o fulfillment, ou seja, dar aos profissionais motivos para que nos continuem a escolher a nossa empresa para ir todas as manhãs”, explica. “Para alcançar esse objetivo exige-se um processo de transformação das organizações que é eminentemente humana. E isso tem colocado os desafios do talento no centro das decisões das empresas.”

Colocar o capital humano em primeiro lugar, motivar as pessoas e comprometer-se com elas é uma aposta segura para uma liderança humana que pretende rodear-se dos melhores. Se cuidarmos da nossa equipa, a nossa equipa cuidará do negócio.

Para as lideranças, Marlene Gaspar deixa dois conselhos: liderar pelo exemplo — “e isso exige que a liderança seja dotada de um conjunto de competências e atributos como a autenticidade, a exemplaridade, a agilidade e a transparência, e que estabeleça uma ligação genuína com as equipas” — e inspirar e gerar impacto — “é a nova liderança social e ativista que inspira e promove causas que preocupam a sociedade atual, usando sistemas mais eficientes de experiência de colaborador, de voice of employee e de listening contínuos”.

Sugestões cruciais para evitar resultados, como os do estudo da O.C. Tanner, que dizem que um em cada três colaboradores não se sente “em sintonia” com a sua empresa, o que o torna 399% mais propenso a procurar ativamente outro emprego e 340% mais propenso a despedir-se no prazo de um ano.

“A liderança tem de gerar uma cultura empresarial de humanização do trabalho em que todos se sentem participantes e responsáveis por um projeto comum. Os projetos de transformação cultural das organizações e dos seus líderes exigem uma visão que ajude a gerar a confiança e o empenho dos seus profissionais. Colocar o capital humano em primeiro lugar, motivar as pessoas e comprometer-se com elas é uma aposta segura para uma liderança humana que pretende rodear-se dos melhores. Se cuidarmos da nossa equipa, a nossa equipa cuidará do negócio”, conclui a gestora.