Igualdade no mercado de trabalho: Conheça as medidas do Governo

O Governo já apresentou aos parceiros sociais as suas propostas no âmbito da Agenda para a Igualdade no Mercado de Trabalho e nas Empresas e aguarda agora os contributos de patrões e sindicatos.

Além do alargamento da licença obrigatória a gozar pelo pai, também há medidas relacionadas com paridade nos cargos de decisão ou disparidades salariais. Veja aqui as propostas:

• Licença do pai. A licença que o pai tem de tirar obrigatoriamente por altura do nascimento do filho vai ser alargada. Atualmente, o pai tem direito a uma licença obrigatória de cinco dias úteis assim que nasce a criança, a que acrescem depois mais dez dias, a gozar no prazo de um mês. Estes dez dias úteis serão estendidos para 15 e podem ser gozados no período de licença inicial da mãe, ou seja, não estarão limitados aos primeiros 30 dias do nascimento. Por outro lado, o gozo facultativo da licença do pai cai de dez dias úteis para cinco. Ou seja, a licença obrigatória vai ser alargada de 15 para 20 dias úteis e a facultativa cai de dez para cinco dias úteis.
• Internamento do bebé. A licença parental inicial deixa de ser suspensa quando o bebé é internado após nascimento, o que pode acontecer por motivo de prematuridade ou complicações de saúde. A licença continuará assim a ser paga durante o internamento, por um período máximo de 30 dias. Atualmente, o subsídio pode ser suspenso através de comunicação do interessado, podendo a Segurança Social atribuir o subsídio de assistência a filho, de valor menor.
• Transparência salarial. O Gabinete de Estratégia e Planeamento (GEP) do Ministério do Trabalho deve disponibilizar, no primeiro semestre de 2018, um “barómetro da desigualdade salarial entre mulheres e homens”, de âmbito nacional e setorial. E no primeiro semestre de 2019, deve avançar com um “balanço da desigualdade salarial entre mulheres e homens por empresa”, que permitirá perceber em que ponto se encontram as empresas face à média do seu setor e à média nacional. “Este instrumento permite sinalizar, ainda, à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) as empresas que, no âmbito desta matéria, necessitem de um acompanhamento regular”, indica o documento distribuído aos parceiros sociais. Ambas as medidas serão disponibilizadas regularmente.
• Plano corretivo. A ACT vai notificar as empresas com disparidades salariais entre homens e mulheres para que definam “um plano corretivo”, “sob pena de aplicação de contraordenação”. Este plano dura três anos e, no final, deve haver progressos. A medida será faseada: nos primeiros dois anos abrange empresas com mais de 250 pessoas, sendo depois alargada a empresas com mais de 100 pessoas. Neste âmbito, a ACT verá as suas competências reforçadas.
• Relatório Único. A regulamentação do Código do Trabalho passa a prever que o empregador “deve disponibilizar” aos trabalhadores informação relativa ao Relatório Único, reforçando a imperatividade da medida face à redação atual.
• CITE ganha nova competência. A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) vai passar a emitir pareceres sobre “uma eventual discriminação salarial em razão do sexo, mediante pedido apresentado pelo trabalhador ou pelo seu representante sindical”. E as empresas devem fornecer à CITE a informação solicitada sobre o sistema remuneratório e outra considerada adequada para fundamentar o parecer. Se a CITE der parecer favorável à queixa ou se não conseguir emitir parecer por ausência de resposta da empresa, esta terá novo prazo (eventualmente 90 dias) para regularizar a situação. A empresa contará depois com uma visita inspetiva da ACT.
• Ónus da prova. As empresas têm de provar hoje que a diferença remuneratória dos seus trabalhadores não se deve ao sexo, sempre que o trabalhador alegue uma situação de discriminação. O Governo quer densificar o conteúdo da prova. O objetivo é que fique provado “que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação”, o que significa que “o empregador fica obrigado a demonstrar qual o sistema de remunerações assente em critérios objetivos que utilizou para definir os salários, nomeadamente no que respeita ao salário de quem alega estar a ser discriminado e ao salário daquele face a quem, comparativamente, o primeiro se sente em situação de discriminação”.
• Lista de empresas. Será divulgada a lista das empresas mais bem “posicionadas no balanço da desigualdade salarial de género e definição de medidas positivas a aplicar-lhes”, diz o documento do Governo, apontando para, por exemplo, “a definição de uma majoração no acesso às medidas ativas de emprego ou acesso a fundos públicos”.
• Ações informativas. A CITE e a ACT vão realizar ações informativas, com o envolvimento dos parceiros sociais, sobretudo nos setores de atividade com maior desigualdade salarial. O trabalho estende-se às escolas.
• Negociação coletiva. A desigualdade salarial será abordada na agenda da negociação coletiva. “Desde logo, considera-se pertinente definir, num
  contexto de diálogo social, mecanismos que impulsionem os diversos setores de atividade, em particular os que evidenciem maior disparidade salarial, de acordo com os dados do barómetro, a implementar um processo de avaliação dos postos de trabalho, de forma a alcançar uma efetiva igualdade salarial entre homens e mulheres”.