“A transparência salarial está a tornar-se o indicador central de maturidade das empresas”

Natural de Lisboa, licenciado e pós-graduado em Direito Comercial Internacional e Arbitragem pela Faculdade de Direito de Lisboa, integrou a equipa da Albuquerque & Associados de 1998 até outubro de 2015, onde foi igualmente um dos administradores da sociedade de advogados. Em 2015 integra, como sócio, a equipa da Telles. Exerce atividade profissional sobretudo nas áreas de Direito do Trabalho, Direito Comercial e dos Contratos Internacionais, Direito Societário e Fusões e Aquisições, Direito Farmacêutico e Direito Civil, prestando assistência a diversos grupos nacionais e internacionais. É sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social na TELLES. Leia a entrevista à Advocatus.

A nossa legislação laboral compatibiliza-se com um país de salários altos e de pleno emprego e emprego estável?

Esta é uma questão complexa e sem uma resposta linear, porque estamos a falar de um contexto que envolve não apenas o conteúdo das leis laborais em si, mas também o modelo económico, o nível de desenvolvimento produtivo do país e a forma como as políticas públicas são implementadas. Se me permite, vou desdobrar a resposta em várias dimensões.

Em primeiro lugar, como parece evidente, a legislação laboral por si só não basta para garantir esses três objetivos. Porém, é importante ter presente que Portugal tem uma legislação laboral relativamente protetora, sobretudo no que diz respeito à estabilidade contratual e aos direitos dos trabalhadores. A legislação tem méritos, mas também limitações. Protege mais quem já está inserido no mercado de trabalho, o que é positivo, mas ao mesmo tempo pode desincentivar a contratação estável, sobretudo em empresas com menos margem de manobra, incentivando assim a precarização dos vínculos laborais, com uma utilização recorrentes de contratos a termo e de trabalho temporário.

Por outro lado, a verdade é que a legislação laboral não impede salários altos, mas também dificilmente os promove de forma direta. Como sabemos, os salários dependem de fatores como a produtividade, o valor acrescentado dos setores económicos, a própria capacidade negocial dos trabalhadores e o investimento em inovação, educação e formação, e em geral estes fatores têm pressionado os salários em Portugal.

Neste contexto, a existência de um salário mínimo nacional é positiva, por representar um esforço de compressão da desigualdade salarial. O problema é que continua a situar-se entre os mais baixos da Europa Ocidental, o que, aliado à persistência de fenómenos de precariedade laboral, contribui para manter os salários médios em níveis baixos.

Acresce que apesar da taxa de desemprego ter descido nos últimos anos, há ainda problemas estruturais graves, como desemprego jovem e de longa duração, fuga de talentos e emigração qualificada, segmentação do mercado de trabalho.

Mais uma vez, como disse antes, a legislação laboral atual protege fortemente quem já está inserido no mercado de trabalho, mas cria barreiras à entrada para os novos trabalhadores, levando as empresas a optarem por contratos a termo, trabalho temporário, outsourcing ou formas de vínculos precários. Isto significa que, apesar da proteção que oferece, a legislação pode dificultar a criação de emprego estável e duradouro, sobretudo em setores privados com baixa margem de lucro.

Em conclusão e para tentar responder diretamente à sua pergunta: Parece-me importante sublinhar que a legislação laboral por si só não é suficiente para sustentar uma economia de salários altos, de pleno emprego e de estabilidade no emprego, pois é necessária uma transformação estrutural da economia, com políticas que promovam setores de alto valor. De qualquer forma, na minha opinião infelizmente a legislação laboral portuguesa não incentiva, nem contribui ainda de forma decisiva para esses objetivos.

A verdade é que a legislação laboral não impede salários altos, mas também dificilmente os promove de forma direta. Como sabemos, os salários dependem de fatores como a produtividade, o valor acrescentado dos setores económicos, a própria capacidade negocial dos trabalhadores e o investimento em inovação, educação e formação, e em geral estes fatores têm pressionado os salários em Portugal”

Que condições precisam de existir para que tal seja uma realidade?

Boa pergunta… Para que Portugal se torne um país com salários elevados, pleno emprego e estabilidade no emprego, é preciso criar um ecossistema económico, social e institucional que vá muito além da mera legislação laboral. Será necessária a conjugação de várias condições estruturais.

Sem a criação de mais riqueza não será possível pagar salários mais altos de forma sustentável. Por isso é necessário apostar em tecnologia, inovação, energias renováveis, indústria avançada, biotecnologia, economia verde e digital, criar incentivos bem direcionados e focados na produtividade.

Também é importante uma aposta forte e contínua na educação e formação profissional de qualidade, promover políticas ativas de emprego eficazes. Mas como advogado sublinharia a mudança de mentalidades nas relações laborais. Não tenho dúvidas que relações laborais transparentes e de confiança, assentes num novo paradigma de produtividade e de promoção do mérito serão absolutamente essenciais para o desenvolvimento de Portugal.

Parece-me importante sublinhar que a legislação laboral por si só não é suficiente para sustentar uma economia de salários altos, de pleno emprego e de estabilidade no emprego, pois é necessária uma transformação estrutural da economia, com políticas que promovam setores de alto valor. De qualquer forma, na minha opinião infelizmente a legislação laboral portuguesa não incentiva, nem contribui ainda de forma decisiva para esses objetivos”

E o que precisa de mudar?

Vem na linha do que referi anteriormente. Na minha opinião é preciso mudar a economia, a lei e a mentalidade Se Portugal quiser mesmo combinar salários altos, pleno emprego e estabilidade, então tem de mudar mais do que leis — tem de mudar o seu modelo económico, as suas instituições e a forma como se gere o trabalho.

Se me pergunta se alterar o Código do Trabalho é importante, eu respondo perentoriamente que sim. Mais, a minha atividade profissional diária leva-me a estar absolutamente convencido de que é essencial alterar o Código do Trabalho para o tornar mais moderno, mais justo e mais adaptado aos desafios atuais e futuros. Como disse há pouco, é muito importante que se promovam relações laborais transparentes e de confiança, criando um novo paradigma que valorize a produtividade e o mérito.

De todo o modo, a simples alteração do Código do Trabalho não terá por si só o condão de alterar a realidade, não será o “toque de midas” que conduzirá a salários altos, pleno emprego e emprego estável, porque para isto contribuirão decisivamente também outros fatores, como a transformação do modelo económico ou as reformas nas políticas de emprego e de formação.

Fala-se de falta de simplificação no acesso à justiça. É uma realidade nos tribunais de trabalho?

Apesar dos esforços realizados nos últimos anos, considero que infelizmente sim, a falta de simplificação no acesso à justiça é uma realidade nos tribunais do trabalho portugueses. E se isso é visto muitas vezes como afetando sobretudo quem mais precisa de proteção (trabalhadores precários, com baixos rendimentos ou em situações de conflito com empregadores mais poderosos), a verdade é que também para as empresas é um ónus relevante. De facto, a morosidade, a imprevisibilidade e a burocracia dos processos acaba por ser desincentivadora da boa gestão de pessoas, empurrando as empresas muitas vezes para acordos mesmo quando estão convencidas de que têm razão, apenas para reduzir o tempo de exposição ao risco.. E voltamos ao mesmo, este receio intrínseco leva muitas vezes a opções de precariedade de vínculos que porventura poderiam ser evitados com uma justiça laboral mais célere, mais acessível e mais eficaz.

A lei portuguesa regulamenta adequadamente o estatuto dos trabalhadores de plataformas digitais?

Confesso que tenho sempre alguma dificuldade em compreender por que razão se tem dado tanta atenção ao tema dos trabalhadores de plataformas digitais. Não porque não seja relevante, porque o é, mas porque lhe é dado um foco que a meu ver até é exagerado. Talvez a expressão certa seja um foco desproporcionado face a outros temas mais estruturantes nas relações laborais e que afetam um número significativamente maior de trabalhadores.

Dito isto, é importante frisar que a legislação portuguesa ainda não regulamenta adequadamente o estatuto dos trabalhadores de plataformas digitais. Um dos principais problemas é que se comete o erro de não reconhecer que a realidade do trabalho prestado nas plataformas digitais não tem paralelo com o modelo clássico de prestação de trabalho que está na essência do Código do Trabalho. No fundo, avançou-se para uma nova presunção de laboralidade que pretendeu ajustar a realidade a quadros mentais pré-existentes e não o inverso como se recomendaria. Aliás, os processos judiciais têm demonstrado esse desajustamento, com decisões judiciais para todos os gostos, o que refletea confusão que existe neste campo.

Quais as novas condições para considerar um despedimento por extinção do posto de trabalho válido? Usa-se e abusa-se deste mecanismo nas empresas portuguesas?

O despedimento por extinção do posto de trabalho é um meio legal para a cessação de contratos de trabalho. Se se usa e abusa do seu uso? A minha experiência indica-me que não.

Simplificando, este tipo de despedimento aplica-se quando o posto de trabalho ocupado por determinado trabalhador se torna objetivamente desnecessário, por motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais. A meu ver, é uma ferramenta de gestão legítima e importante, sobretudo num contexto em que as empresas portuguesas enfrentam desafios significativos para manter a sua competitividade e viabilidade. Em muitos casos, essas transformações obrigam a repensar modelos de negócio, rever estruturas organizativas e, inevitavelmente, ajustar os recursos humanos. É neste quadro que o despedimento por extinção do posto de trabalho surge como um mecanismo legal e, por vezes, indispensável para garantir a sobrevivência da empresa.

Por outro lado, o recurso à extinção do posto de trabalho não é simples, nem automático. O processo exige, designadamente, que a empresa justifique, com documentação concreta, a necessidade de suprimir o posto, que comprove que não há outro cargo compatível com as competências do trabalhado e cumpra um conjunto de obrigações formais de comunicação e consulta. Tudo isto torna este processo muito desafiante para as empresas. Acresce que a empresa está sujeita a ações de fiscalização da ACT – com poderes, aliás, reforçados com as alterações introduzidas a reboque da Agenda do Trabalho Digno – e a escrutínio judicial com resultados muito incertos e riscos sempre muito elevados.

Se me pergunta se existem extinções abusivas? Como em tudo na vida, sim haverá certamente muitos casos assim. Mas também lhe direi que muitos desses casos poderão ser também o resultado de alguns problemas estruturantes da legislação laboral e de que já falámos anteriormente. De todo o modo e em conclusão, não considero que se usa e abusa desta modalidade de despedimento.

O despedimento por extinção do posto de trabalho é um meio legal para a cessação de contratos de trabalho. Se se usa e abusa do seu uso? A minha experiência indica-me que não”

O direito a desligar no teletrabalho é um direito efetivo? Há sanções por incumprimento, na prática?

O direito a desligar ou, melhor dito no contexto da legislação laboral, o dever de abstenção de contacto encontrou melhor consagração nas alterações pós-pandemia ao Código do Trabalho e estão efetivamente previstas sanções em caso de incumprimento.

No entanto, a realidade demonstra que a sua efetividade ainda está longe de ser garantida para todos os trabalhadores, sobretudo em ambientes onde a produtividade é medida pela disponibilidade total. Para isto contribui também a circunstância de a ACT não ter meios suficientes para fiscalizar estas situações de forma sistemática.

Em qualquer caso, também quero referir que, na TELLES, a nossa experiência com muitas empresas dos mais variados setores demonstra que existe hoje uma consciência diferente e mais apurada quanto à necessidade de proteger o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e que se manifesta de várias formas, seja desencorajando emails fora de horas, incluindo mensagens automáticas a lembrar o horário de trabalho e até investindo em formação sobre saúde mental. Mais uma vez está em causa uma mudança de mentalidades e neste caso, curiosamente, a alteração da lei pode ter contribuído favoravelmente para esse objetivo.

Fala-se numa tendência de recuo no teletrabalho. É real ou apenas mais uma perceção?

É uma excelente pergunta e muito atual. De facto, a ideia de que há um recuo no teletrabalho tem sido repetida com frequência nos últimos meses. E, na TELLES, temos assistido a esse debate em muitos dos nossos clientes.

Tentando responder diretamente, diria que sim, há uma tendência para repensar o teletrabalho, porém mais quanto à sua expressão em modelos híbridos. Se me pergunta se estamos a regressar ao passado? Creio que estamos longe disso.

Aliás, vários estudos, tanto em Portugal como na Europa, apontam uma realidade mais equilibrada, destacando que a maioria das empresas adotou modelos híbridos, não um regresso total ao escritório. Os dados divulgados pelo INE também parecem confirmar esta tendência.

Além disso, é importante lembrar que os trabalhadores valorizam a flexibilidade e os melhores talentos estão a priorizar ofertas com regimes híbridos ou remotos. Diria, assim, que estamos perante uma fase de avaliação e de ajuste para se encontrar o ponto de equilíbrio que atenda aos interesses de todos.

Portugal é um país de despedimento por justa causa, despedimento coletivo ou de extinção do posto de trabalho?

Creio que somos, sobretudo, um país de mútuos acordos.

Além disso, é importante lembrar que os trabalhadores valorizam a flexibilidade e os melhores talentos estão a priorizar ofertas com regimes híbridos ou remotos. Diria, assim, que estamos perante uma fase de avaliação e de ajuste para se encontrar o ponto de equilíbrio que atenda aos interesses de todos”

As indemnizações devidas em caso de despedimento sem justa causa são justas e adequadas, em Portugal?

Como advogado poderei não ser a pessoa mais indicada para responder a esta pergunta. Alguns dirão que as compensações são baixas por comparação aos valores previstos noutras jurisdições. Como contributo para esta conversa recordo apenas que, ao contrário de muitas jurisdições, em Portugal a reintegração em resultado de despedimento ilícito é uma realidade e constitui uma contingência, não raras vezes, muito mais pesada e de difícil gestão do que propriamente o valor indemnizatório.

Transparência salarial: a que empresas impacta mais?

Diria que mais tarde ou mais cedo impactará todas, nem que seja no contexto de uma sociedade que se pretende cada vez mais em conformidade com os padrões e valores do ESG. A transparência salarial, mais do que uma exigência legal, está a tornar-se um indicador central de maturidade das empresas. Hoje as empresas enfrentam um novo paradigma: os salários terão de ser explicados, justificados e, sobretudo, comparáveis. E isto é algo que impacta transversalmente todas as empresas e setores.

Ao mesmo tempo, esta transformação obriga as empresas a reverem estruturas internas que, em muitos casos, nunca foram formalizadas: planos de carreira, grelhas salariais, avaliação de desempenho, definição clara de funções e critérios de promoção. Ou seja, exige uma profissionalização profunda da gestão de pessoas, um passo que, embora exigente, pode gerar ganhos significativos em eficiência, motivação e reputação.

Em última análise, a questão não é se a transparência salarial vai ou não impactar as empresas. Se me permite, seria melhor perguntar como, quando e com que preparação cada organização irá lidar com esse impacto. E quanto mais cedo esse caminho for iniciado, mais sustentável será o futuro das relações laborais em Portugal.

Quais os desafios de desenho e de implementação?

Como se percebe, a entrada da transparência salarial na agenda das organizações portuguesas representa muito mais do que um imperativo jurídico imposto pela Diretiva Europeia. Trata-se, na verdade, de uma oportunidade e de um desafio para redefinir as bases da cultura organizacional, da gestão de pessoas e da justiça interna.

A sua implementação não se faz apenas com boas intenções nem com mudanças superficiais. Exige uma profunda reorganização interna, tanto ao nível técnico (estruturas de cargos, grelhas salariais, sistemas de RH) como cultural (mudança de mentalidades, liderança consciente, diálogo social).

É neste ponto que reside o maior obstáculo e também porventura a maior oportunidade: a transparência salarial não é apenas um instrumento para combater desigualdades de género, tem de ser também um espelho que reflete a maturidade da organização na forma como valoriza, comunica e gere o seu capital humano.

Acredito que muitos são os desafios: das resistências internas às falhas nos sistemas, das ausências de dados estruturados ao receio de expor injustiças. Também se colocarão certamente muitos desafios legais de difícil solução e até de articulação com áreas como a proteção de dados. Mas também não tenho dúvidas que ignorar ou adiar este processo só agravará os riscos reputacionais, legais e estratégicos.

A questão não é se a transparência salarial vai ou não impactar as empresas. Se me permite, seria melhor perguntar como, quando e com que preparação cada organização irá lidar com esse impacto. E quanto mais cedo esse caminho for iniciado, mais sustentável será o futuro das relações laborais em Portugal”

Apreciação da lei: ficou no sítio certo?

Não consigo responder ainda a esta questão, não só porque a diretiva ainda não foi transposta, mas também porque será necessário um período de aplicação prática para se avaliar os reais impactos. É inquestionável a importância de qualquer medida que vise combater desigualdades salariais abusivas. De qualquer forma, espero que tudo não redunde apenas em mais um conjunto de obrigações pesadas e profundamente burocráticas de reporte para as empresas e que não se traduzam depois numa verdadeira mudança de práticas discriminatórias.

Que medidas concretas devem as empresas adotar para garantir transparência salarial: Relatórios anuais de remunerações (para empresas com +100 trabalhadores) e uma avaliação de categorias sob critérios objetivos, por exemplo?

Desde logo parece-me importante que as empresas tenham consciência das suas próprias fragilidades. Muitas vezes, as grelhas salariais foram elaboradas ao longo dos anos sem a implementação de políticas salariais coerentes e critérios objetivos que sejam claros para todos. Isso resultou, em muitos casos, em verdadeiras “mantas de retalhos”. É por isso que defendo que é importante que as empresas realizem um exercício de autoavaliação e tomem da sua situação. Para tal, a adoção de medidas concretas, como a elaboração de relatórios de remunerações, as auditorias salariais, as grelhas por categorias profissionais e faixas salariais, serão, na minha opinião, absolutamente essenciais.

As sanções para empresas que não cumpram as regras de transparência são suficientes e proporcionais?

Veremos se assim será ou não em função da legislação que vier a ser aprovada. Sinceramente, não gosto muito de olhar para estes temas do prisma da sanção. Aliás, considero até um pouco perverso fazê-lo. Penso que devemos antes concentrar esforços em garantir as condições necessárias para que esta alteração do paradigma salarial se torne uma realidade. De pouco valerá uma legislação com sanções pesadas, se as empresas não tiverem capacidade, nem condições para cumprir as obrigações legais.

Como pode um trabalhador contestar uma diferença salarial discriminatória?

O trabalhador terá à sua disposição os meios habituais, designadamente através do acesso às autoridades laborais e aos tribunais.

Quais os maiores obstáculos à implementação efetiva da transparência salarial em Portugal?

Deixe-me reforçar para que não restem dúvidas: é absolutamente fundamental combater desigualdades salariais assentes em discriminações abusivas. Preocupa-me, no entanto, a capacidade das empresas para implementar essas mudanças de forma eficaz. De qualquer forma, será necessário aguardar a aprovação da legislação para que possamos fazer uma avaliação mais precisa da situação.

Já começámos a sentir ímpeto de reestruturação das empresas por substituição do trabalho por IA?

Percebo bem o sentido da sua pergunta, porque, de facto, ouvimos todos os dias que a IA irá substituir trabalhadores. Não sei, no entanto, se não estaremos todos a olhar de novo de um prisma errado.

Tem-se identificado um risco crescente de restruturações nas empresas devido à substituição de trabalhadores por IA. A tendência imediata é pensar que isso afetará apenas profissões menos qualificadas, mas na realidade, esse risco também se tem vindo a identificar em profissões altamente qualificadas e com elevado grau de sofisticação e criatividade.

Mas para não fugir à sua pergunta: Não existem dados concretos que confirmem que se iniciou esse tal ímpeto de restruturações nesse sentido. De todo o modo, se me permite, parece-me relevante não perder de vista o potencial transformador da IA. Com a sua implementação novas oportunidades surgirão, assim como novas especializações e até mesmo novas profissões. Neste contexto, é importante reconhecer a vantagem competitiva que os trabalhadores que saibam aproveitar o potencial tecnológico da IA poderão ter. Este é um aspeto que nem sempre vejo devidamente valorizado nas discussões sobre a atualidade.

Quais as novidades legislativas e no mercado laboral a marcar a área Laboral em 2025?

Gostaria muito de lhe poder responder que tivemos e vamos ter ainda muitas novidades legislativas em matéria laboral em 2025. Gostaria muito, também, de poder dizer, que algumas dessas novidades dariam resposta a alguns dos desafios mais relevantes do mercado laboral atual. A verdade é que o contexto político veio colocar um grande ponto de interrogação neste assunto. Como já disse e reitero, considero absolutamente essencial alterar o Código do Trabalho, tornando-o mais moderno, mais justo e mais adaptado aos desafios atuais, assente na transparência e no mérito. Se tal vai suceder? Resta-nos aguardar para ver como os governantes e o novo cenário político irão moldar o futuro da legislação laboral em Portugal.