Assédio no local de trabalho. (Falta) uma cultura de respeito?

O assédio no local de trabalho tem dado que falar nos últimos tempos. Em Hollywood, por exemplo, nomes sonantes da indústria cinematográfica têm estado nas luzes da ribalta pelos piores motivos. Vítimas de comportamentos de assédio têm vindo a fazer-se ouvir e a levantar a discussão sobre o tema. Em Portugal, o assédio no local de trabalho continua sob a forma de tabu, num contexto empresarial onde muitas vezes as vítimas preferem o silêncio, com receio de perderem os seus empregos. Neste sentido, o Código do Trabalho sofreu recentemente uma alteração, um reforço nos mecanismos que permitem reportar situações de assédio no local de trabalho.

Ao abordar uma questão tão enraizada na cultura portuguesa, esta mudança legislativa poderá vir a espoletar uma mudança de mentalidades e de cultura organizacional.

Uma alteração recente para um problema “antigo”

As alterações ao Código de Trabalho em matérias de assédio moral e sexual no local de trabalho constam na Lei nº73/2017, publicada em agosto e em vigor desde 1 de outubro. Para Joana Gíria, presidente da CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego), “esta lei vem reforçar o mecanismo de prevenção e de combate ao assédio”. Joana destaca, entre várias novidades, a criação de um código de conduta nas empresas, a obrigatoriedade de abertura de um procedimento disciplinar pela empresa caso esta tome conhecimento de um caso de assédio, e a criação de um site agregado à Inspeção-Geral de Finanças, onde podem ser submetidas queixas de comportamento considerado assédio. Joana Gíria fala desta nova legislação como um “motor propulsor” para percorrer um novo caminho “em direção ao objetivo último e legítimo: o respeito pela dignidade humana”.

As 14 grandes novidades na mudança legislativa, segundo Joana Gíria:

1. Clarificação da proibição da prática de assédio;
2. Estabelecimento do direito da vítima a uma indemnização;
3. Constituição das práticas assediantes enquanto contraordenação grave;
4. Nem as pessoas que denunciam as situações de assédio, nem as testemunhas indicadas podem ser sancionadas disciplinarmente;
5. Dever de adoção de um código de conduta para a prevenção e combate do assédio no local de trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
6. Instauração de um processo disciplinar sempre que a entidade empregadora tome conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho;
7. Dever da entidade empregadora de pagar os danos de reparação dos danos de doença profissional que tenham origem em assédio;
8. Responsabilidade da entidade empregadora de vir a compensar a Segurança Social nos pagamentos que aquela entidade assegurar à pessoa doente;
9. Determinação de que o despedimento ou qualquer outra sanção, quando tem lugar até um ano após o trabalhador denunciar um caso de assédio, sejam considerados como abusivos;
10. Que o acordo de contratação mencione expressamente a data de celebração do acordo, a data de início da produção de efeitos, bem como o prazo legal para o exercício de fazer cessar o acordo de revogação;
11. Possibilidade do trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho por justa, com base em comportamentos que ofendam a sua integridade física ou moral, a sua liberdade, honra ou dignidade, incluindo as práticas de assédio;
12. Um regime de obrigatoriedade no que respeita à publicidade como sanção acessória em caso de assédio. Deve ser publicitado em registo público e disponibilizado no portal da ACT uma caracterização da contraordenação, qual a norma violada, a identificação da pessoa infratora, o setor de atividade e o lugar da prática da infração;
13. Disponibilização de endereços eletrónicos para a receção de queixas de assédio em contexto laboral pela ACT e pela Inspeção-Geral de Finanças;
14. As testemunhas em processo judicial, cuja causa do pedido seja a prática de assédio, sejam notificadas pelo Tribunal.