Learning & Development

Organizações e profissionais, de todos os sectores e de todas as dimensões, não têm hoje dúvida ou resistência à necessidade de aprender e de desenvolver competências continuamente, o que é muito positivo.

O que ainda não é um dado adquirido é a efectiva transferência das aprendizagens para os comportamentos e processos no terreno, nem o real e mensurável impacto nos resultados. Muito menos a transformação das organizações e dos profissionais.

Uma boa parte destas organizações e destes profissionais opta pela insistência em vez da consistência: programas de treino grandiloquentes, das melhores estirpes, com comunicação impressiva e … “abracadabra”, temos Líderes, Gestores de Talento, Consultores, Gestores ou Comerciais!

Pois é, mas aprender não é igual a compreender ou a adquirir o conhecimento. É antes mudar paradigmas, comportamentos, é fazer coisas diferentes ou fazer de modo diferente as mesmas coisas. E isto implica tempo, treino, reflexão e consistência. Para isso já não há paciência. As dietas rápidas para o Verão são mais populares.

Uma cultura – comportamentos e acções observáveis – de Aprendizagem e Desenvolvimento, exige liderança pelo exemplo, implica o envolvimento da gestão de topo em todos os programas e iniciativas de mudança, melhoria, desenvolvimento de competências, transformação organizacional.

E um propósito, um fim em mente (Covey): saber e comunicar porque queremos aprender mais e desenvolvermo-nos. Qual o nosso contributo enquanto organização que aprende e se desenvolve e qual o nosso impacto diferenciador nos nossos colaboradores, nos nossos clientes, nos nossos investidores, na sociedade.

Os programas de aprendizagem e desenvolvimento, para garantirem eficácia, e orçamento!, têm de ser intencionais – têm de ter uma “agenda” – e têm de ser alinhados com posicionamento, visão, missão, estratégia e objectivos da organização ou do profissional. Aprender e desenvolver por aprender e desenvolver são desmotivadores e de vida curta.

Chegados aqui, temos programas, calendários, grupos-alvo: tudo! Há que garantir que passamos da estratégia à execução. E execução não é do plano de treino, dos calendários dos acompanhamentos no terreno: é sim do propósito, da “agenda”, dos resultados diferentes que se pretendiam. Um bom programa de sala, presencial, é só o começo de uma longa história: de aquisição de conhecimentos, de treino, de reflexão e feedback sobre as experiências, de coaching “on the job”. Por aí se ficam, no entanto, uma boa parte das iniciativas.

Aprendizagem e desenvolvimento são mais estrutura do que conjuntura, mais maratona do que 100 metros, mais holísticos do que casuísticos!

A autora escreve segundo o antigo Acordo Ortográfico.

*Ana Tereza Maçarico é Human Capital & Management Consulting.