Como criar uma cultura de trabalho saudável?

Culturas de trabalho saudáveis podem ter diversas aparências e interpretações dependendo do contexto, comunicação e forma de trabalho de cada um. Contudo, existem alguns pontos em comum entre culturas de trabalho por norma consideradas saudáveis e, por consequência, atrativas para o talento.

Eu, enquanto profissional da área de recursos humanos, sou apologista de uma cultura de responsabilidade e gosto de a promover com aqueles que comigo trabalham, direta ou indiretamente. Para mim, uma cultura de responsabilidade assenta na promoção da autonomia. Isto porque acredito que as culturas saudáveis pressupõem níveis elevados de confiança e que qualquer trabalhador deve ser tratado como sendo o adulto responsável que é (ou deveria ser). Mais do que benefícios interessantes, escritórios elaborados ou flexibilidade horária, todos apreciamos que confiem em nós e nos permitam ter uma voz ativa no local de trabalho. Para isto, é necessário um esforço de várias pessoas nas organizações. Mas como chegar lá?

Tudo começa por contratar com qualidade. Qualidade pode significar coisas diferentes de organização para organização e não tem de se referir ao mesmo em todas as circunstâncias. No entanto, devem ser criados os devidos processos para que se atraia e avalie o talento que está mais alinhado com os valores da organização e que poderá dar continuidade ou adicionar valor à cultura já existente.

Apesar de ser algo elementar, a verdade é que há ainda muitas organizações que não sabem comunicar da melhor forma internamente. Estabelecer mecanismos para dar e receber feedback de modo regular e honesto é essencial para o desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores. Não obstante, para que estes mecanismos funcionem, há que ensinar as pessoas a partilhar feedback de forma empática, construtiva e adequada. Além de feedback, deverá também haver abertura para que se partilhem livremente opiniões e ideias, sem que essa partilha seja mal percecionada.

Com o crescimento rápido das organizações, tende a existir uma tendência para se criarem controlos e processos que permitam escalar de uma forma sustentável. Porém, criar controlos ou processos nem sempre é a solução. Por exemplo, longos processos de aprovação para o desenvolvimento de novas iniciativas ou controlos apertados de horários/dias de férias são exemplos comuns da tentativa de implementar uma abordagem mais metódica que acabam por não ser propriamente eficazes. Naturalmente, todas as organizações precisam de alguns processos, pelo que o que devemos ter em conta para filtrar aqueles que efetivamente devem avançar é o seguinte: ao criar este novo processo ou controlo, que problema procuro solucionar? Que valor estarei a adicionar à experiência e bem-estar dos meus colaboradores? Se esse problema estiver associado a falta de confiança, a solução pode não passar por novos mecanismos.

Em suma, o sucesso das organizações passa por promover espaços de autonomia e confiança, para que aqueles que lá estão possam crescer e progredir nas suas carreiras. A pandemia que estamos a viver veio mostrar-nos uma perspetiva diferente relativamente ao trabalho remoto, forçando, na generalidade dos casos, uma lógica de responsabilização que traz consigo mais liberdade. Assim, há que continuar a incentivar este trajeto e a monitorizar os passos dados para garantir que o futuro das organizações caminha rumo aos ideais que estão na base de uma cultura saudável.