Direitos das mulheres? Não, direitos das famílias!

  • Inês Palma Ramalho
  • 31 Março 2021

Na hora de contratar ou de promover uma colaboradora, é quase inevitável que um empregador pense na possibilidade de essa mulher vir a ter filhos.

Demasiadas vezes, o mundo parece querer dividir as questões de género em discussões polarizadas de elas versus eles, ficcionando uma pretensa guerra dos sexos que há muito que passou de moda. Existem várias situações em que as discrepâncias de género seriam mais facilmente ultrapassáveis (e ultrapassadas) se trouxéssemos a discussão para o plano dos direitos das famílias em vez de acharmos que estamos “apenas” perante direitos das mulheres.

Veja-se, por exemplo, o tema da parentalidade e da conciliação. Na hora de contratar ou de promover uma colaboradora, é quase inevitável que um empregador pense na possibilidade de essa mulher vir a ter filhos. E isso significa que a colaboradora terá de se ausentar durante o período expectável de uma licença. Mas se este é um cenário equacionado quanto às colaboradoras, dificilmente irá ocorrer se o colaborador for… um homem.

Ora, os homens também têm filhos. E têm direito a gozar licenças, pelo que também existe risco de ausência. No entanto, dificilmente um empregador ficará preocupado com um cenário em que um colaborador venha a ser pai. Porquê?

Em Portugal, a licença parental paga pode ir de 120 a 180 dias, sendo os primeiros 120 dias pagos a 100%. As primeiras seis semanas desta licença são de gozo exclusivo e obrigatório da mãe, ao passo que o pai tem direito a uma licença obrigatória exclusiva de 20 dias úteis. Para além destes dias obrigatórios, a lei ainda confere ao pai a possibilidade de gozar mais cinco dias úteis e, se ambos os progenitores assim o quiserem, de partilhar parte de uma licença parental de 30 dias, prorrogando a licença para 150 dias pagos a 100%.

Ou seja, na perspetiva do empregador e assumindo que todos cumprem as regras, um bebé representa necessariamente uma ausência de uma colaboradora por seis semanas (cerca de 30 dias úteis), ao passo que o colaborador pai estará ausente, pelo mesmo motivo, apenas 20 dias úteis (i.e. cerca de quatro semanas). Se entrarmos no plano facultativo, o mesmo empregador sabe que, com o maior grau de probabilidade, uma jovem mãe estará ausente 120 (ou 150 ou 180) dias, ao passo que o jovem pai tenderá a estar ausente 25 dias úteis ou, se quiser partilhar a licença com a mãe, dificilmente mais de 2,5 meses. Isto significa que um colaborador que foi pai estará substancialmente menos ausente do que uma colaboradora que foi mãe, o que coloca o primeiro numa posição de inegável vantagem perante a segunda.

Note-se que a possibilidade de partilhar uma licença parental não é nova. Existe desde 1984, mas a sua utilização tem sido tímida, o que se entende. Longe da vista, longe do coração é uma sentença profissional e nenhum colaborador – homem ou mulher – quer ficar para trás. A diferença: as mulheres não podem delegar a gravidez ou o parto, nem voltar ao trabalho dias depois de dar à luz.

A solução para o problema? Na verdade, é bastante simples. Se aquilo que pode motivar este raciocínio do empregador é a diferença no período de ausência da colaboradora, então cabe eliminar essa diferença, tornando a partilha da licença obrigatória, incomunicável (i.e. só pode ser gozada pelo progenitor a que se direciona) e integralmente paga. Se tanto os pais como as mães tiverem de se ausentar o mesmo número de dias por conta de um nascimento, é indiferente para o empregador se o progenitor é a mãe ou pai. E apenas estaremos a salvaguardar os direitos das famílias.

*Associada sénior na Sérvulo & Associados.

  • Inês Palma Ramalho

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