Flexibilidade, salários e benefícios: uma arma na atração e retenção de talentos

  • Sandra Bento
  • 29 Novembro 2021

Transição para modelos de trabalho híbrido, maior atenção à saúde e bem-estar e remunerações baseadas em competências são as principais tendências na preparação de um mundo pós-pandemia.

É verdade que a pandemia ainda não terminou e os momentos de incerteza que vivemos colocam-nos alguns desafios. Fala-se cada vez mais no pós-pandemia e o mercado diz-nos que temos de olhar para o futuro e a prepará-lo com base nos ensinamentos destes quase dois anos.

Mas quais são as tendências no trabalho e benefícios na preparação para um mundo pós pandémico? Da nossa análise e do feedback que temos das empresas, são algumas, a começar pela transição clara para modelos de trabalho híbridos, com um peso grande no trabalho remoto, que para além de ser uma tendência, é também um grande desafio, porque leva as organizações a terem de fazer novos acordos de trabalho.

Por outro lado, assistimos a uma atenção maior na saúde, bem-estar e na experiência do colaborador (EX), sendo cada vez mais importante para as empresas investir nas pessoas, pelo peso do investimento que estas representam. Há, também, uma grande movimentação no mercado de talentos, o que obriga a lidar com uma escassez da mão-de-obra.

Em termos de salários, verificamos uma alteração para remunerações baseadas em competências e uma aposta na transparência salarial. O futuro do trabalho, a diversidade, a equidade e a inclusão e os fatores ESG (Ambientais, Sociais e de Governação) são, também, tendências atuais.

Novos modelos de trabalho

O trabalho remoto trouxe coisas boas e más, mas, acima de tudo, abriu a possibilidade a novos modelos, como o híbrido.

No estudo mais recente sobre budgets salariais, e que abordou o impacto do trabalho remoto nas remunerações e benefícios, indica que 37% das empresas em Portugal estão a considerar institucionalizar uma política formal em relação ao trabalho à distância; e é esperado que 51% dos colaboradores trabalhem remotamente após a pandemia.

Quanto ao eventual impacto ao nível das remunerações, 71% das empresas não planeiam qualquer alteração na remuneração total pelo fato dos colaboradores trabalharem remotamente; 54% já fizeram alterações relativas às despesas suplementares do trabalho a partir de casa; e 45% suportam despesas com equipamentos informáticos. Enquanto 21% das organizações tinham uma política de remuneração diferenciada por localização geográfica antes de 2020, atualmente 87% têm a mesma política para todos os empregados.

A dificuldade da atração e retenção de recursos

Um dos aspetos que tem recebido muita atenção por parte das empresas está relacionado com a atração e retenção de talento. As dificuldades de atração e retenção cresceram, respetivamente, três e quatro vezes face a 2020, sendo esperado um cenário idêntico em 2022.

Estas dificuldades estão, por um lado, relacionadas com o aumento de procura por mão-de-obra, visto que as empresas estão a contratar mais e as novas políticas de trabalho estão a aumentar o scope geográfico do recrutamento. Algo bastante notável, por exemplo, nas empresas tecnológicas.

Por outro lado, existe uma oferta limitada da mão-de-obra e para os colaboradores que estão no ativo, as expectativas salariais são mais elevadas, algo que, nas atuais circunstâncias, muitas vezes conseguem alcançar.

Como resultado, as empresas estão a executar diversas ações no que respeita a experiência do colaborador, algo em que estão focadas. Falamos do aumento dos budgets salariais, aumento da flexibilidade em relação ao local do trabalho e em alterações de benefícios, sobretudo ao nível da saúde, bem-estar e da reforma.

Muitas destas ações serão permanentes, como o foco na Experiência de Empregado (EX), benefícios e oportunidades de formação mais direcionadas. Já outras serão temporárias, como é o caso do adiamento na recolocação dos colaboradores e o aumento de bónus de referência e de recrutamento.

As ações mais comuns que temos verificado dizem respeito à diversidade, equidade e inclusão.

A aposta na Experiência do Empregado

Como já tive oportunidade de referir neste texto, a Experiência do Empregado é um dos grandes focos do mercado e será uma prioridade para 92% das empresas nos próximos três anos.

Trata-se de uma mudança significativa e as empresas acreditam ser um fator de valor tanto para as pessoas, como para o negócio. Segundo um estudo sobre trabalho e remunerações, 81% empregadores acreditam que a EX impulsiona o compromisso com o trabalho; 80% que conduz ao bem-estar dos empregados; 79% referem que conduz à produtividade; e 78% dizem levar a um melhor desempenho global do negócio.

A pandemia ainda não acabou, mas já vivemos os desafios de um mundo pós-pandémico, aos quais as empresas têm de responder com decisões bem fundamentadas e direcionadas.

De um modo geral, a combinação da pandemia, o crescente ênfase em ESG e a mudança das necessidades de uma força de trabalho diversificada e multigeracional está a realçar a importância estratégica da Experiência do Empregado para as empresas em todo o mundo. A experiência que as organizações e as suas lideranças levam junto dos seus colaboradores – através de benefícios, bem-estar, remuneração, trabalho e carreira – tem ligações diretas ao envolvimento da força de trabalho, produtividade e desempenho empresarial sustentável.

  • Sandra Bento
  • Associate director - Rewards Data Intelligence na WTW Portugal

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