Starting up: Algumas notas sobre as modalidades de contratação laboral

  • José João Henriques
  • 25 Setembro 2017

A contratualização laboral impor uma redacção exacta e criteriosa, sob pena de o empregador poder vir a ser confrontado com a ilicitude do contrato de trabalho e acatar com as inerentes consequências.

Após um período de sérias dificuldades económico-financeiras, a economia portuguesa parece ter-se reencontrado, tendo dado meritosos passos em direcção a uma realidade diversa do atoleiro em que se encontrava há uns anos, sendo hoje uma interessante referência no mundo vertiginosamente acelerado das startups.

A fase inicial de um projecto empreendedor está sempre envolta numa aura auspiciosa. Os empreendedores emanam uma energia capaz de mover montanhas, os níveis de adrenalina e criatividade encontram-se em alta, e anseiam por contratar os seus primeiros trabalhadores, de forma a consolidar e a expandir os seus projectos.

Porém, é justamente no momento das primeiras contratações que muitos dos empreendedores se deparam com as primeiras dificuldades, desconhecendo estes quais os tipos de contratação laboral existentes, bem assim os riscos inerentes a esta matéria.

Com a emergência de novos modos de produção e de uma concorrência empresarial à escala mundial, o paradigma clássico das relações laborais por tempo indeterminado veio a ceder às exigências de flexibilização laboral (embora continue a ser o regime-regra), tendo a legislação sido forçada a adaptar-se nesse sentido, passando a prever figuras de contratação não permanente, como a contratação a termo, ou figuras contratuais de trabalho remoto, como o teletrabalho.

Nos termos da lei laboral, na fase de starting-up do tipo de empresa que aqui curamos, e conhecendo a pressão e a instabilidade operacionais inerentes a esse mesmo período, o empreendedor-empregador poderá socorrer-se, de entre outras, das seguintes modalidades contratuais:

  • Contrato de trabalho a termo

O contrato de trabalho pode ser celebrado por um certo período de tempo, tendo como finalidade última a satisfação das necessidades temporárias de uma empresa.

Por exemplo, será possível justificar-se a contratação de um trabalhador com o inicio de laboração da empresa, sendo que a duração do respectivo contrato não poderá, nos termos da lei, ser superior a dois anos.

  • Contrato de trabalho a tempo parcial

A contratação a tempo parcial permite que um trabalhador tenha um horário diário/semanal reduzido, podendo prestar trabalho em apenas alguns dias da semana, do mês ou do ano.

Esta figura será útil na tarefa de atrair e reter capital humano jovem que pretenda beneficiar de um regime de horário reduzido e com maior disponibilidade para a sua vida pessoal.

  • Contrato de teletrabalho

Este tipo de contratação permite que um trabalhador possa exercer as suas funções fora da empresa, com recurso a tecnologias de informação e de comunicação. É uma figura contratual que beneficia ambas as partes numa relação laboral. Assim, enquanto o trabalhador beneficiará de uma melhor conciliação da sua vida profissional e familiar e de flexibilidade do horário, o empregador poderá poupará em custos com refeições, energia, instalações, bem como estará menos exposto a factores externos que podem afectar o regular funcionamento da empresa (ex. greves de transportes).

As figuras contratuais acima referidas tanto podem ser celebradas autonomamente, como podem ser acordadas em simultâneo num mesmo contrato, oferecendo ao empregador e trabalhador uma mecânica contratual interessante, capaz de responder aos anseios de ambos, que hoje em dia vão além da remuneração mensal.

No entanto, alerta-se para o facto de a contratualização laboral impor uma redacção exacta e criteriosa, sob pena de o empregador poder vir a ser confrontado com a ilicitude do contrato de trabalho e acatar com as inerentes consequências.

No âmbito da contratação a termo, por exemplo, esta preocupação assume particular relevo, atendendo ao facto de a licitude do contrato de trabalho depender, em grande parte, da sua causa justificativa. Assim, no caso de inexistir uma válida (e real) justificação para a contratação de um trabalhador, não só o contrato se convolará num contrato de trabalho por tempo indeterminado, como tal circunstância implicará ainda a responsabilidade contra-ordenacional do empregador com o pagamento de coima.

Atentos os riscos, e numa época em que os recursos financeiros são escassos, importa que os empreendedores actuem de forma orientada e diligente, evitando que uma prática contratual laboral descuidada origine custos evitáveis e potencialmente fatídicos para a empresa, custos esses capazes de condenar todo um projecto outrora próspero ao insucesso.

O autor escreve segundo o antigo acordo ortográfico.

  • José João Henriques
  • Advogado da SRS

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