Transformação pela equidade salarial

No dia 16 de novembro de 2025 assinala‑se em Portugal o Dia Nacional para a Igualdade Salarial (e na União Europeia a 17 de novembro). A igualdade salarial entre mulheres e homens está consagrada na Constituição, prevista no Código do Trabalho e reforçada por normas europeias. Aliás, muito se tem ouvido falar, e bem, da Diretiva para a Transparência Salarial cujo âmbito é, precisamente, o de criar medidas com vista à eliminação de diferenças salariais entre mulheres e homens a desempenharem trabalho igual ou de valor igual.

Simbolicamente, falamos hoje de 46 dias em que as mulheres não são remuneradas por ano. É um dia que é móvel e que se quer que, ao ser assinalado, o seja o mais próximo do dia 31 de dezembro. Esta não é uma realidade só em Portugal. Países como a Áustria, Bélgica, Chipre, República Checa, Alemanha, Estónia, França, Países Baixos, Eslováquia, Espanha e Suécia assinalam, também, este dia, ainda que em datas diferentes. Em todos eles são ainda muitos os dias pelos quais as mulheres não recebem salário.

Muitos são os fatores que levam ainda a estas diferenças. Talvez o principal seja ainda cultural. Mas a construção social também se pode desconstruir e reinventar. A divisão desigual do trabalho não pago — doméstico e de cuidados – continua a recair desproporcionalmente sobre as mulheres, com efeitos na progressão, na disponibilidade e nas interrupções de carreira. Persistem, também, barreiras invisíveis: os chamados “telhados de vidro” que travam o acesso a posições de liderança e a remunerações associadas. Nada disto é inevitável. É reconhecido e mensurável – e, por isso, transformável.

Desde 2018, que as entidades empregadoras em Portugal devem assegurar políticas remuneratórias transparentes, assentes na avaliação de funções com critérios objetivos, comuns a mulheres e homens. E desde, 2023 que a Autoridade para as Condições do Trabalho tem vindo a aumentar os processos de fiscalização por diferenças salariais entre homens e mulheres. É, por isso, essencial que as empresas tenham implementadas medidas que assegurem a equidade salarial nas suas organizações. Por outro lado, com o aproximar do fim do prazo para a transposição da Diretiva da Transparência Salarial (junho de 2026) são esperadas alterações com vista à consagração de instrumentos que reforcem a deteção e correção de assimetrias, incluindo o acesso à informação salarial comparável, a proibição de perguntas sobre histórico remuneratório e a divulgação de bandas salariais nas ofertas de emprego, e ainda a divulgação das diferenças salariais. É, pois, essencial às empresas estarem preparadas e prevenirem riscos, desde logo, reputacionais.

Numa altura em que parte das atenções públicas estão viradas para a COP30, em Belém, no Brasil, não devemos deixar passar em branco este dia: um lembrete de que a igualdade salarial é um direito humano e de que a crise climática é também uma crise de direitos humanos. Ignorar esta interligação é perder de vista o essencial: nem a transição climática será justa sem igualdade, nem a igualdade será plena num planeta em aquecimento que agrava vulnerabilidades e desigualdades (incluindo as salariais).

O caminho começa a ser conhecido e até pode ser exigente: passa por identificar, qualificar e quantificar. Passa por transparência salarial, por auditorias regulares às estruturas remuneratórias, e pela objetividade das decisões. Passa ainda pela adoção de critérios transparentes de avaliação e promoção e remuneração por função e competência – e não por disponibilidade “sempre online”. Passa por consciencialização e passa por estratégia. Tudo isto é Social e é Governance – e, no seu conjunto, é Sustentabilidade e Competitividade.