BRANDS' PESSOAS O papel do candidate experience na estratégia das organizações

  • PESSOAS + EY
  • 1 Fevereiro 2021

Edivaldo João, Consultant EY, People Advisory Services explica como a experiência do candidato pode impactar positiva ou negativamente no negócio da organização.

A capacidade para atrair e reter talentos tem sido identificada, como um dos principais desafios para as organizações, relativamente à agenda das pessoas, para os próximos anos.

A aposta na experiência do candidato (candidate experience) tem sido uma das estratégias que as organizações têm utilizado, para melhorarem os seus índices de desempenho na atração e retenção de talentos.

A experiência do candidato pode ser entendida como a forma que um candidato a emprego perceciona, sente e responde aos processos de recrutamento & seleção de uma determinada organização. Esta fase inicia-se com a pré-candidatura e culmina na integração (on-boarding).

Da mesma forma que as organizações se preocupam com a experiência do colaborador, ou a com a experiência do cliente, também deverão se preocupar com a experiência do candidato, uma vez que esta pode ter impactos significativos na estratégia de atração e retenção de talento, bem como nos resultados financeiros e reputacionais das organizações.

O relatório CANDE 2019 (Candidate Experience), da organização não-governamental Talent Board, que tem como objetivo a promoção da qualidade e importância da experiência do candidato para as organizações, revela que a experiência do candidato foi identificada como sendo uma das iniciativas prioritárias das organizações, no que diz respeito às estratégias de atracão e retenção de talento para os próximos anos. O relatório foi elaborado com base num survey, no qual participaram mais de 13 mil candidatos a emprego, de cerca de 40 organizações da região EMEA (Europe, Middle East and Africa).

Tal como foi referido, a experiência do candidato pode impactar positiva ou negativamente no negócio da organização. Quando os candidatos avaliam a experiência, de todo o processo de R&S, como sendo positiva, tendem a:

  • aumentar os seus níveis de satisfação e, consequentemente, poderá aumentar o índice de retenção de colaboradores;
  • referenciar a organização a outros potenciais candidatos, mesmo quando não são selecionados para integrar a organização;
  • ficar disponíveis para participarem em outros processos de R&S da organização, caso não tenham sido selecionados no anterior;
  • comprar ou referenciar os produtos da organização, mesmo quando não são selecionados;
  • falar bem da organização aos seus contactos, contribuindo para o fortalecimento do employer branding da organização.

Por outro lado, quando os candidatos possuem uma perceção negativa sobre o processo de R&S, tendem a:

  • aumentar os níveis de insatisfação, causada pelo choque de expectativas e, consequentemente, poderá originar o turnover voluntário;
  • não referenciar a organização a potenciais candidatos, ou não participar e desaconselhar os seus contactos de participarem nos processos de R&S da organização;
  • não comprar ou desaconselhar os seus contactos a não comprarem os produtos da organização;
  • falar mal da organização aos seus contactos, contribuindo para o enfraquecimento employer branding da organização.

Atualmente, os processos de R&S deixaram de ser unidirecionais e passaram a ser bidirecionais (two way process), ou seja, deixamos o velho paradigma, no qual apenas as organizações avaliavam os candidatos e passamos para um novo paradigma, no qual os candidatos também avaliam as organizações.

Por norma, durante processo de R&S, os candidatos querem:

  • ter acesso a informações sobre o negócio da organização, mesmo antes de se candidatarem;
  • informações detalhadas sobre a função para a qual se vão candidatar;
  • indicações detalhadas sobre como poderão candidatar-se;
  • informações sobre as políticas de remuneração, carreiras e avaliação de desempenho;
  • entrevistas orientadas e objetivas;
  • possibilidade de fazerem um follow up das suas candidaturas, até a fase de decisão;
  • utilizar ferramentas tecnológicas que simplifiquem o processo de candidatura e as restantes fases do processo de R&S;
  • processos de R&S curtos;
  • feedback sobre cada uma das fases do processo de R&S, seja ele positivo ou negativo;
  • processo de on-boarding verdadeiramente inclusivo, entre outros…

Neste sentido, para que possam fortalecer as suas estratégias de atracão e retenção de talento, é fundamental que as organizações consigam dar respostas a tais exigências, utilizando práticas que garantam:

  • o fornecimento de informações detalhadas sobre a sua atividade de negócio, sobre a vaga em aberto, os procedimentos de candidatura, as políticas de remuneração, carreiras e gestão do desempenho;
  • processos de R&S orientados e objetivos;
  • a aquisição de ferramentas tecnológicas que simplifiquem o processo de R&S;
  • realização de processos de R&S curtos, sempre que possível;
  • feedback sobre cada uma das fases do processo de R&S, seja ele positivo ou negativo;
  • práticas de on-boarding verdadeiramente inclusivas e orientadoras entre outras.

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