O que precisa para trabalhar quando tem 20, 30 anos… E mais de 50?

Existem capacidades cruciais em determinada faixa etária ou fase da vida, que podem determinar o sucesso num trabalho. Estas são algumas que deverá possuir no início e numa fase posterior da carreira.

Há competências e características que se adquirem com o passar dos anos, podendo abrir portas a novas oportunidades de trabalho, mais desafiantes e normalmente melhor remuneradas. O que precisa para trabalhar quando tem 20, 30 anos… E mais de 50? E que características são fundamentais em qualquer candidato? As recrutadoras Roberts Walters, Egor e Kelly Services enumeram os requisitos considerados essenciais à Pessoas.

Se num candidato com 20 anos é valorizada a capacidade de aprendizagem e a curiosidade, num profissional na casa dos 50 é imprescindível uma vertente de coaching, de mentoria e um conhecimento profundo do setor.

“Mais anos de experiência significam, geralmente, um conjunto mais amplo de habilidades e conhecimentos”, começa por dizer François-Pierre Puech, country manager da Robert Walters Portugal. Um perfil sénior deve ter uma “mentalidade estratégica”, “capacidade de liderança” e de “gestão de equipa”.

Comunicação positiva, disponibilidade, coaching e mentoria são também comportamentos esperados num profissional mais sénior. Já ao nível do conhecimento, é exigida uma profunda experiência setorial e funcional, bem como fortes redes externas e internas para criar valor agregado, detalha o líder da empresa de recrutamento em Portugal.

Já de um perfil júnior — colaborador muito recente no mercado de trabalho — espera-se, sobretudo, capacidade de aprendizagem, de melhoria e de escuta, bem como uma mente aberta, humildade, dinamismo e veracidade. Ao nível do conhecimento, um candidato com 20 anos demonstra, geralmente, apenas conhecimento teórico, de línguas estrangeiras e habilidades digitais.

Tânia Coelho, talent acquisition manager da Kelly Services Portugal, considera que a aquisição de talento tem vindo a tornar-se cada vez mais “criteriosa”, não somente em relação às hard skills, mas principalmente no que diz respeito às soft skills. E é sobretudo nestas que os candidatos mais jovens se podem destacar.

“Estas [soft skills] ganharam destaque quando se procura talento que faça a diferença na empresa ou função, assim como ganham projeção quando falamos da geração Z (nativos digitais) e/ou geração Y (millennials), sendo também transversal à geração X, chamada de geração individualista”, explica a responsável da Kelly Services Portugal à Pessoas, acrescentando que soft skills como a criatividade e a adaptabilidade têm ganho destaque perante este período de mudança constante em que vivemos e trabalhamos.

A meio da carreira, entre um perfil júnior e um perfil sénior, a Robert Walters explica que estão os “perfis plenos”. Estes são candidatos que, além da capacidade de aprendizagem e melhoria, devem também mostrar que são capazes de trabalhar em equipa, dar suporte aos seniores da organização e evoluir os juniores.

Além disso, os perfis plenos revelam “compromisso com o projeto e valores da empresa, confiabilidade, capacidade de comunicação top/down e down/top, boa gestão das necessidades de trabalho, proatividade, organização interna e capacidade de identificação dos principais tomadores de decisão internos”, detalha François-Pierre Puech.

Há, no entanto, certas skills que são fundamentais em qualquer profissional, independentemente da sua idade ou até mesmo da experiência profissional que possua. “Há características que se adequam tanto a alguém com 20 anos como com 30, 40 ou 50 anos. São soft skills e competências essenciais para quem vai entrar, está ou pensa reentrar no mercado de trabalho seja para que indústria, função ou geografia for”, salienta Afonso Carvalho, CEO do grupo Egor, à Pessoas.

Criatividade, pensamento crítico, colaboração, inteligência emocional, flexibilidade, autonomia, iniciativa, inovação, comunicação eficaz e capacidade de organização são as dez competências que o líder do grupo Egor enumera e considera fundamentais em qualquer candidato.

Promover o vínculo geracional e prever conflitos

O mais interessante para as três empresas especialistas em recrutamento que a Pessoas entrevistou é conseguir diversidade etária nas equipas. O ideal é que “as camadas mais jovens aprendem com os mais seniores e vice-versa”, refere Tânia Coelho, Kelly Services.

“Há uma partilha de valores, conhecimentos, ideologias e vivências que por serem diferentes, ajudam no engagement do capital humano. Na diversidade etária, temos a visão do hoje e do amanhã, nunca esquecendo que a visão do ontem é muito importante, pois foi essa visão que nos abriu portas para aquilo que alcançámos hoje e que estamos a projetar para o amanhã”, acrescenta.

François-Pierre Puech concorda com esta visão e salienta que o conhecimento não é transmitido apenas de cima para baixo, “pode ser também de baixo para cima, principalmente no aspeto tecnológico, e também na capacidade dos juniores de expressarem impressões frescas e sem filtro”.

Durante a Covid-19, com as equipas obrigadas a trabalhar remotamente, este vínculo geracional pode, contudo, ter saído prejudicado. “Muitas empresas identificaram que muitos perfis júnior estavam a perder a oportunidade de aprender e crescer graças à liderança sénior e que os perfis sénior estavam a perder a oportunidade de aprender e de ajudar as suas equipas a crescer, fazendo com que se sentissem menos úteis para suas organizações”, esclarece.

Algumas empresas identificaram que muitos perfis júnior estavam a perder a oportunidade de aprender e crescer graças à liderança sénior e que os perfis sénior estavam a perder a oportunidade de aprender e de ajudar as suas equipas a crescer, fazendo com que se sentissem menos úteis para suas organizações.

François-Pierre Puech

Country manager da Robert Walters Portugal

Mas neste ambiente transgeracional nem tudo é um mar de rosas. Choques e conflitos geracionais são relativamente comuns nas equipas com maior diversidade etária. No entanto, é preferível isso do que abdicar dessa diversidade, assegura Afonso Carvalho. “É preferível ter este tipo de locais de trabalho que permitem e garantem à maioria das pessoas níveis elevados de recompensas intrínsecas e extrínsecas.”

Além disso, o choque entre gerações não tem de ser necessariamente negativo. “O conflito geracional, tal como outro tipo de conflitos deve ser antecipado, gerido e até aproveitado, uma vez que é exatamente do conflito e da discussão entre gerações que muitas vezes nascem oportunidades, boas ideias e soluções para desafios que possamos ter”, afirma o CEO da Egor.

“Temos de conhecer bem as pessoas que temos e que colocamos a trabalhar em equipa porque ao fazermos essa análise proativa estamos a evitar muitos dos problemas que possam aparecer mais à frente e por outro lado ter uma chefia atenta, formada e qualificada e com muita sensibilidade para gerir pessoas é sempre meio caminho andado para ter sucesso”, finaliza.

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