Criam cargo de diretor de diversidade e revêm parentalidade. Boas práticas rumo à igualdade de género

Nos últimos 12 meses, a previsão do fim das disparidades salariais entre géneros aumentou 36 anos para 135,6 anos. Para mitigar e reverter este caminho de regressão, anunciado pelo Fórum Económico Mundial, a entidade sugeriu uma série de boas práticas. Rever licenças de parentalidade, promover role models e implementar a paridade em cargos de liderança são apenas algumas delas. E há empresas que já estão a segui-las, como é o caso da Philip Morris International, Lush e Ironhack.

“Investir em políticas que ajudem as mulheres no mercado de trabalho”, “aumentar a presença de mulheres como role models“, “acreditar no efeito bola de neve” que assinala que as empresas com maior número de mulheres em cargos de liderança contratam mais mulheres, “considerar quotas de género”, “rever as políticas de licença de maternidade e paternidade” e “monitorizar a violência de género” são as principais recomendações feitas pelo World Economic Forum, no “Global Gender Gap Report 2021”.

Algumas empresas, cientes da necessidade de agir e dar o exemplo, têm optado por acelerar o passo, fazendo a sua parte para diminuir a desigualdade entre géneros, seja ao nível das disparidades salariais, seja em cargos de alta responsabilidade.

“O nosso foco tem sido assegurar que mulheres e homens na PMI são pagos em pé de igualdade por trabalho igual. Isto não é apenas um exercício de escolha múltipla, é algo que precisamos de rever continuamente e assegurar que é mantido em todos os mercados em que operamos”, começa por dizer Silke Muenster, chief inclusion & diversity officer da Philip Morris International (PMI), da qual a Tabaqueira é subsidiária em Portugal, à Pessoas.

A PMI é a primeira organização a obter esta certificação a nível global, ou seja, em todos os mercados onde está presente, incluindo Portugal, num total de 71.000 trabalhadores. “A certificação global ‘Equal-Salary’ comprova que a PMI paga a homens e mulheres em todo o mundo em igualdade de condições por trabalho igual”, explica Silke Muenster.

Ao longo dos últimos dois anos, o grupo internacional tem feito um esforço adicional na implementação de medidas que erradicassem o fosso salarial entre homens e mulheres. Começou por criar em março de 2020 o cargo de chief diversity officer, posição ocupada, desde o princípio, por Silke Muenster, que reporta diretamente ao CEO do grupo.

Foram ainda definidas metas claras. “Fazer progressos no equilíbrio de género começa por ter um objetivo claro: no final de 2022, o nosso objetivo é ter pelo menos 40% de representação feminina em funções de gestão em toda a empresa. E estamos quase lá”, garante a chief diversity officer da PMI.

“Atualmente, as mulheres detêm mais de 39,7% destes cargos, aumentando a representação das mulheres em cargos superiores para 25,3% em 2021, e aumentando a percentagem de mulheres em cargos de tomada de decisão para 32%”, adianta.

Já no que toca ao recrutamento, a empresa esforça-se por recrutar em igual número mulheres e homens. Isso começa logo por, ao redigir os anúncios de emprego, utilizar linguagem neutra, de forma a garantir todos os candidatos, independentemente do género, submetem a sua candidatura.

Uma vez na empresa, os profissionais podem contar com um programa de desenvolvimento profissional. “Concentramo-nos em apoiar o crescimento e progresso de todos os colaboradores através de planos de desenvolvimento personalizados e acesso a oportunidades de aprendizagem, contribuindo para uma liderança mais equilibrada em termos de género ao longo do tempo”, detalha a responsável pela diversidade da companhia.

Rever, promover e apoiar a parentalidade

Uma das recomendações do Fórum Económico Mundial está relacionada com a necessidade de rever as políticas de licença de maternidade e paternidade. Neste campo, a PMI começou, a partir de janeiro 2021, a implementar precisamente uma licença parental global mais inclusiva. O objetivo é ajudar os seus colaboradores — mulheres e homens — a serem pais mais presentes, capazes de equilibrar a vida pessoal e a vida profissional.

“Estes novos princípios de licença mínima proporcionam aos prestadores de cuidados primários um mínimo de 18 semanas de licença parental totalmente remuneradas e aos prestadores de cuidados secundários um mínimo de oito semanas de licença parental totalmente remuneradas”, detalha Silke Muenster.

Neste âmbito, a Lush também tem dado passos largos em direção a uma cultura mais inclusiva. Em Portugal, a empresa de cosmética garante a extensão da licença de maternidade até aos 180 dias. Isto significa que, se a mãe optar pela licença de 120 dias terá direito a 60 dias pagos a 100%. Caso opte pela licença de 150 dias, os restantes 30 dias dados pela empresa serão também pagos a 100%.

Mas há mais: durante toda a licença de maternidade, a Lush paga os 20% do salário que não são cobertos pela Segurança Social para que durante todo o período a mãe receba sempre o total do seu salário.

Em Portugal vemos a maternidade só como um problema e não como estímulo [na carreira]. Vejo a maternidade como se fosse um MBA ou um programa de voluntariado.

Em matéria de dias de férias, os pais Lush ganham, ainda, três dias, que se juntam aos 25 dias estabelecidos por lei.

Estas são precisamente algumas das medidas que Paula Costa, fundadora da YesMomYouCan e da Parents & Partners, incentiva dentro das organizações. Depois de ter sentido as dificuldades da conciliação da maternidade e da carreira, Paula Costa está com a Parents & Partners a espalhar as sementes para que as empresas vejam a maternidade como uma mais-valia e sejam capazes de reter as profissionais que regressam ao trabalho numa fase completamente diferente das suas vidas.

“Em Portugal vemos a maternidade só como um problema e não como estímulo [na carreira]. Vejo a maternidade como se fosse um MBA ou um programa de voluntariado”, afirma a fundadora da YesMomYouCan, projeto incubado pela Impact Hub Lisbon e que ganhou o terceiro lugar do programa “Bora Mulheres”, da Coca-Cola.

“Tenho trabalhado muito ainda ao nível da sensibilização dos benefícios. E o segundo passo é as empresas pagarem por esses benefícios”, conta.

Apesar de em Portugal existirem poucos dados sobre o tema, a B2Mamy, que capacita e conecta mães ao mercado de tecnologia e inovação, e a Fundação Getúlio Vargas, no Brasil, concluíram que 48% das profissionais decidem sair do mercado laboral 18 meses depois de voltarem ao trabalho, após a sua licença de maternidade. E só retornam ao mercado passados dois anos. Esta pausa, defendem os especialistas, pode atrasar o desenvolvimento das suas carreiras.

“Criar esta inspiração e combater estereótipos é o caminho”

O Fórum Económico Mundial fala também em “aumentar a presença de mulheres como role models“. Ter exemplos é essencial para mitigar as discrepâncias de género, e se há setor em que é isso necessário é, sem dúvida, o tecnológico, onde a representatividade feminina ainda é muito diminuta.

“Estive, recentemente, numa conferência de gaming e dei por mim a olhar à volta e a perceber que, naquele momento, eu era a única mulher. Isto nada teve a ver com a organização do evento, mas sim com o setor em questão, tão associado à figura masculina”, conta Verónica Orvalho, fundadora e CEO da Didimo.

“Isto é um tema que vem de raiz, e é na raiz que devemos atuar. O setor deve procurar criar momentos, quer seja em eventos, debates, ou outro qualquer tipo de sessões, em que se incluem, igualmente, homens e mulheres. É importante puxar por esta igualdade, estimular o equilíbrio e mostrar que a tecnologia é de todos e para todos. As mulheres não podem, em momento algum, ser excluídas”, defende e empreendedora.

Além disso, as “women in tech” devem assumir um papel de exemplo a seguir e mostrar às jovens os benefícios de trabalhar neste setor, como a flexibilidade, os salários e mesmo a possibilidade de ter um impacto real e importante na sociedade.

“Acredito que pode ser feito um esforço para mostrar, realmente, exemplos de mulheres com carreiras bem-sucedidas, na liderança de empresas e no setor tecnológico, e que consigam inspirar outras jovens a seguir o mesmo caminho, a não ter medo de arriscar e a perceber que estar em tech não deverá ser um ‘bicho de sete cabeças’.” “Criar esta inspiração e combater estereótipos é o caminho”, acrescenta Verónica Orvalho.

Como medidas que podem ser criadas, a CEO da Didimo sugere a promoção de momentos de debate e workshops com “women in tech“, bem como a criação de descontos só para mulheres em cursos tecnológico. A segunda já não é nova para a Ironhack, que, empenhada em trazer mais mulheres para o setor tecnológico, está a incentivar a inscrição nos bootcamps de web development, UX/UI design, data analytics e cybersecurity através da oferta de 15% de desconto às mulheres que decidam integrar as próximas turmas.

“Olhando para o perfil dos alunos que formámos em 2021, apenas 38% são mulheres. Como tal, queremos combater esta disparidade de género nos nossos cursos e mostrar como a área tecnológica não é exclusiva para homens”, afirma Catarina Costa, responsável pelo campus da Ironhack de Lisboa

“Independentemente do seu percurso, damos oportunidade às nossas alunas de aprender competências extremamente valorizadas no mercado de trabalho e de entrar num setor que precisa urgentemente de talento especializado e diverso”, acrescenta.

Para usufruir do desconto nos bootcamps de abril, em regime full-time ou part-time, as mulheres podem enviar a sua candidatura através da página do website da Ironhack para o efeito. Após abril, o desconto voltará a ser de 10% para as mulheres.

Dados de 2021 do Eurostat revelam que, em Portugal, a percentagem de mulheres a trabalhar na área tecnológica no ano passado era de 19%, tendo diminuído 5,3 pontos percentuais em relação a 2012. Este número está também abaixo da média europeia.