BRANDS' TRABALHO Transformar o erro em oportunidade: Um desafio Organizacional

Como se costuma dizer, errar é humano – no entanto, na maioria das situações, admitir um erro continua a ser quase um ato de coragem.

Para prosperar num cenário que exige transformação, inovação e foco na melhoria contínua, é essencial testar, experimentar e, inevitavelmente, falhar em algumas dessas tentativas. O erro deve, e faz parte de uma cultura que valoriza o desenvolvimento.

Mais do que algo a evitar, o erro deve ser encarado como um catalisador da aprendizagem e da inovação. Contudo, quando acontece, tendemos a adotar uma postura defensiva e a procurar justificações, ao invés de analisarmos de forma objetiva e construtiva o que correu mal.

Porque temos tanta dificuldade em aceitar o erro? Desde cedo somos condicionados a associar o erro a uma falha – um sinal de incompetência, desvio de princípios ou até falta de cuidado. O nosso sistema educativo, valoriza quem acerta, em detrimento de quem questiona, explora e experimenta.

Nas Organizações, este tipo de condicionamento ganha outra dimensão: o erro pode ser visto como uma ameaça à reputação e credibilidade de quem o comete, tornando-se um risco para a segurança profissional.

As Organizações têm, por isso, um papel fundamental na criação de ambientes onde os colaboradores se sintam seguros para levantar dúvidas, propor novas abordagens e testá-las. Isso implica que, no momento do erro, a resposta organizacional esteja alinhada com uma cultura que valoriza a aprendizagem e a melhoria contínua, reconhecendo-o como parte do progresso.

Mudar esta relação com o erro – que nos acompanha desde cedo – é um processo desafiante, mas essencial.

Que boas práticas podem as Organizações e os seus líderes adotar?

1. Redefinir o erro

Nem todos os erros são iguais, nem devem ter o mesmo peso. Segundo Amy Edmondson, professora na Harvard Business School, existem três categorias principais:

a. Erros básicos: simples, evitáveis e geralmente causados por distração.

b. Erros complexos: resultam de múltiplas causas e ocorrem em ambientes pouco claros e dinâmicos.

c. Erros inteligentes: surgem de tentativas deliberadas para alcançar um novo objetivo.

Este modelo pode ser útil para distinguir e mapear os tipos de erros que ocorrem na equipa, permitindo desenvolver uma resposta mais justa e adequada aos mesmos.

2. Falar abertamente sobre os erros

Criar espaços e rituais onde os erros possam ser discutidos abertamente ajuda as equipas a compreender o que é aceitável e o que deve ser evitado. Além disso, o Líder tem um papel fundamental na facilitação da aprendizagem relativamente ao erro e evita a repetição dos mesmos erros.

3. Implementar procedimentos de validação

Checklists e rotinas bem definidas reduzem a ocorrência de erros básicos e asseguram a maior consistência na execução das tarefas do dia-a-dia.

4. Clarificar expectativas e reforçar responsabilidade

Estabelecer claramente o que se espera de cada função reduz ambiguidades e aumenta o sentido de compromisso. Quando há clareza sobre os papéis e os limites do erro aceitável, as pessoas sentem-se mais seguras para agir com responsabilidade.

5. Liderar com autenticidade e empatia

Já pensou no impacto que tem na sua equipa quando admite os seus próprios erros? Demonstrar vulnerabilidade ajuda a reforçar a confiança e promove uma cultura de abertura, sem comprometer a autoridade. Além disso, liderar com empatia – procurando compreender as causas profundas dos erros – cria um ambiente de segurança psicológica. Nesse ambiente, as pessoas sentem-se encorajadas a partilhar, a aprender e a evoluir.

O segredo das Organizações inovadoras e competitivas não está em evitar o erro a todo o custo, mas sim em saber gerir o erro de forma construtiva. Quando o erro é tratado como uma oportunidade de crescimento — e não como motivo de punição — as pessoas sentem-se encorajadas a experimentar, a melhorar e a contribuir com todo o seu potencial. É nesse espaço de confiança e evolução contínua que a verdadeira inovação acontece.

Sofia Navarro, Senior Consultant, People Consulting.