BRANDS' TRABALHO Transparência Salarial: Preparar Hoje, Competir Amanhã

A nova Diretiva Europeia da Transparência Salarial, com transposição prevista até junho de 2026, marca um ponto de viragem na gestão de pessoas. Impõe novos direitos de informação a trabalhadores e candidatos, transformando profundamente a forma como as empresas gerem remuneração, equidade interna e comunicação com trabalhadores e candidatos.

Os dados do EY Pay Transparency Readiness Check Survey, que analisou quase 400 empresas europeias, mostram de forma clara que Portugal tem terreno a recuperar: 44% das organizações nacionais dizem não estar preparadas e nenhuma se considera totalmente pronta para cumprir os requisitos.

Apesar deste ponto de partida exigente, a Diretiva abre uma oportunidade rara para reforçar a confiança interna, modernizar práticas de RH e reposicionar a proposta de valor ao talento num mercado cada vez mais competitivo. Mas essa transformação exige ação rápida e estruturada.

Prontidão baixa, impacto elevado

O estudo revela que apenas 2% das empresas europeias se consideram totalmente preparadas para cumprir os requisitos, embora 81% já tenham iniciado medidas para se adaptar. Em Portugal, o cenário é mais desafiante uma vez que nenhuma empresa afirma estar totalmente pronta, sinalizando risco acrescido de respostas tardias ou inconsistentes.

A maioria das organizações enfrenta desafios em áreas centrais: abordagem metodológica, qualidade de dados, práticas remuneratórias e adequação dos sistemas de RH. Sem uma estrutura sólida de avaliação de funções e critérios objetivos de progressão, torna-se impossível garantir comparabilidade interna e justificar diferenças remuneratórias.

Comunicar remuneração continua a ser tabu

A comunicação salarial mantém‑se um tema sensível. Embora a maioria das empresas já partilhe alguma informação, apenas 8% divulgam remunerações médias por função, ao passo que a maioria ainda não decidiu o que comunicar e a quem. Em Portugal, nota‑se maior abertura na comunicação dos benefícios disponibilizados, mas persistem receios quanto ao impacto da divulgação de bandas salariais na gestão de expectativas, negociações e retenção do talento.

Uma mudança jurídica e cultural

Para além do impacto em processos de RH, a Diretiva introduz novos direitos de informação, regras de recrutamento, maior escrutínio sobre critérios de remuneração e mecanismos como a avaliação conjunta, obrigatória sempre que exista uma disparidade salarial ≥ 5% não justificada. Tudo isto reforça a necessidade de consistência metodológica e transparência operacional.

Para quem quiser compreender melhor as implicações legais, o Responsável pela prática Laboral da EY Law, Rodrigo Lourenço, explica de forma clara o que muda com a Diretiva no vídeo “EY Explica | O que muda com a Diretiva de Transparência Salarial?”:

Como devem as empresas portuguesas avançar já?

1. Estruturar antes de comunicar
   Avaliar funções, rever critérios de remuneração e clarificar políticas são passos fundamentais antes de qualquer divulgação.
2. Investir em dados e analítica
   Mapear fontes de informação, garantir granularidade e preparar análises de pay gap – por categoria, por componente remuneratória e por género.
3. Rever políticas e processos de RH
   Recrutamento, progressões, mobilidade e ciclos de revisão salariais devem incorporar princípios de equidade e transparência, reduzindo incoerências internas.
4. Preparar uma estratégia de comunicação multicanal
   Líderes, colaboradores, candidatos e representantes dos trabalhadores precisam de informação clara, coerente e contextualizada.
5. Instituir governance e monitorização contínua
   Planos corretivos de inconsistências, avaliação anual e reporte regular devem integrar a agenda da gestão.

A oportunidade por detrás da pressão regulatória

A transparência salarial não é apenas uma obrigação. É um fator de confiança, um acelerador de equidade e meritocracia, e uma vantagem competitiva num contexto de escassez de talento. As empresas que se anteciparem estarão melhor preparadas para 2026 — e mais fortes para atrair, reter e desenvolver pessoas num mercado onde a transparência deixou de ser uma opção.