Schroders diminui disparidades salariais de género em 13%. E compromete-se a aumentar mulheres na direção

A Schroders está empenhada em melhorar a diversidade na sua força laboral, bem como em garantir um salário igual por trabalho igual. Desde 2016 que as disparidades salariais médias de género para o pagamento de bónus e o pagamento fixo por hora têm vindo a melhorar, diminuindo em 13% e 5%, respetivamente. Há, no entanto, menos mulheres do que homens na gestão de topo ou em funções altamente remuneradas, um desafio que merece uma nova meta: atingir os 35% de representação feminina na direção até 2023.

“Estou orgulhoso de todos os esforços que estamos a fazer para melhorar a inclusão e a diversidade entre os nossos colaboradores. Muitas das conclusões deste relatório mostram que fizemos progressos reais e significativos. Se quisermos colher os benefícios de um local de trabalho verdadeiramente inclusivo, então precisamos de assegurar que uma nova geração, mais diversificada, de modelos a seguir, possa emergir”, começa por dizer Peter Harrison, chief executive da Schroders, citado em comunicado, comentando o relatório “Workforce Diversity and Gender Pay Gap”, publicado pela primeira vez este mês, e encarado pela companhia como “um passo importante no reforço do compromisso global da Schroders para com a inclusão e a diversidade”.

“Podemos também ter um efeito positivo nas empresas que adquirimos e nas áreas nas quais nos expandimos, especialmente em áreas desta indústria, onde as disparidades salariais continuam a ser elevadas. Em termos mais gerais. A Schroders pretende continuar a assumir a liderança na transparência sobre onde estamos a sair-nos bem e onde precisamos de fazer melhor”, acrescenta.

Os números divulgados no primeiro relatório deste género publicado pela Schroders mostram ainda que a diferença média de remuneração horária fixa praticada na empresa aumentou 3% desde 2020. “Isto é atribuível ao impacto das diferenças salariais entre as pessoas que entram e saem da empresa, em alternativa às decisões de compensação para os colaboradores existente”, justifica a companhia.

Além disso, em 2022, a companhia registou uma melhoria acentuada no índice da Bloomberg de igualdade de género: atingiu 77%, quatro pontos percentuais (pp) acima do ano anterior e acima da média do setor dos serviços financeiros.

A Schroders tem reportado voluntariamente o seu “Gender Pay Gap” desde 2016, antes da entrada em vigor dos requisitos legais de divulgação do Reino Unido. Desde então, a empresa conseguiu melhorias globais devido às ações deliberadas que tomou para atrair mais talentos femininos, abordar a representação das mulheres na gestão de topo e aplicar a diversidade a todas as decisões salariais.

Meta até 2023: 35% de representação feminina na direção

Nos últimos anos, a Schroders adquiriu algumas empresas que admite que podem ter disparidades salariais mais amplas, “proporcionando-nos uma oportunidade de implementar as nossas políticas abrangentes e estabelecidas, para ajudar a combater as disparidades salariais nessas áreas”.

Reconhecendo a “lacuna de papéis”, a multinacional britânica garante que vai fomentar os progressos, sobretudo, na representação feminina ao nível da gestão de topo. “Tendo atingido a nossa meta de 33% de representação feminina a nível da direção em 2020, estamos agora a apontar para 35% até 2023”, avança a empresa.

Se quisermos colher os benefícios de um local de trabalho verdadeiramente inclusivo, então precisamos de assegurar que uma nova geração, mais diversificada, de modelos a seguir, possa emergir.

O relatório lançado este mês pela Schroders analisa as equipas atuais e é, segundo a companhia, “um marco fundamental para nos tornarmos mais transparentes sobre a diversidade da nossa empresa, de modo a podermos estabelecer objetivos de aspiração significativos e sermos responsabilizados pelo nosso progresso”.

A Schroders reforçou a sua diversificada equipa de talentos através de eventos rápidos de início de carreira, dirigidos a estudantes do género feminino, e da participação em programas de intercâmbio entre empresas. Ao mesmo tempo, melhorou as políticas de licença parental, em reconhecimento do papel destas políticas para alcançar a igualdade de género.