Quase 90% dos trabalhadores sentem-se “plenamente incluídos” na sua empresa. Mas discriminação continua presente

É quase unânime: 87% dos colaboradores dizem sentir-se “plenamente incluídos” na sua organização, e destes, mais de 70%, compreende claramente os conceitos de diversidade e inclusão. Contudo, simultaneamente, 83% dos profissionais admitem já ter testemunhado algum tipo de discriminação e 63% refere mesmo já ter sofrido, pelo menos, uma forma de discriminação no local de trabalho, revelam o estudo internacional “Diversidade e Inclusão nas Organizações: Desafios e Competências de uma Transformação Cultural”, realizado pela CEGOC, em alinhamento com o Grupo CEGOS e o apoio da Associação Portuguesa da Gestão das Pessoas (APG), a que Pessoas teve acesso.

“A discriminação continua muito presente no local de trabalho”, conclui a CEGOC. “Estes atos de discriminação são perpetrados, em primeiro lugar, por colegas e depois por gestores diretos”, detalha.

Já os intervenientes mais dispostos a combater os atos de discriminação nas organizações são, segundo os colaboradores, os colegas e os gestores, enquanto, segundo os diretores e responsáveis de RH, os próprios profissionais de RH. Para promover uma maior inclusão, tanto colaboradores como diretores e responsáveis de RH estão, sobretudo, focados em três alavancas: organização do trabalho, recrutamento e formação.

“Este estudo dá-nos pistas importantes sobre as ferramentas, alavancas e condições favoráveis que existem para colaboradores e organizações evoluírem em matérias de D&I. Verificámos, por exemplo, que o recrutamento, a sensibilização e a formação são claramente vistos como alavancas para a ação, mas ainda não estão suficientemente exploradas”, comenta Maria João Ceitil, head of talent & innovation da CEGOC.

“Do lado dos gestores, estes têm claramente um papel fundamental a desempenhar no desenvolvimento das políticas de D&I, mas é evidente que ainda não estão suficientemente apoiados para o fazer”, acrescenta a responsável.

84% considera inclusão critério “importante” numa eventual mudança de trabalho

O mindset das pessoas “está preparado”, considera a organização responsável pelo estudo em causa. Cabe, agora, às organizações implementar e avaliar as ações a desenvolver, um tema que influencia a própria competitividade das empresas.

Em termos gerais, os responsáveis de recursos humanos enfrentam um grande desafio para o futuro: “Reforçar o seu employer branding, a fim de continuar a atrair jovens talentos num mercado de trabalho particularmente dinâmico em certos setores de atividade”, atira Maria João Ceitil.

Se mudassem de emprego no futuro, 84% dos colaboradores inquiridos teriam em conta as questões de inclusão como um critério “importante” na escolha de um novo empregador.

“É alentador verificar que as novas gerações se revelam muito mais plurais, tolerantes e inclusivas. Estes profissionais (gerações Y e Z, sobretudo) nasceram e/ou cresceram intimamente ligados à expansão da tecnologia e da internet e, talvez por isso, tenham desde cedo incorporado uma perceção natural do mundo como um lugar globalizado, interconectado e plural. Em contexto de trabalho, estes profissionais assumem um papel mais interventivo na promoção da D&I, bem como de exposição de comportamentos discriminatórios e tentativa de resolução dos mesmos junto dos D/R RH”, justifica a head of talent & innovation da CEGOC.

Acreditamos firmemente que as organizações que não ousam ou não sabem como compreender e endereçar estas questões vão ficar para trás, especialmente se não tiverem em conta as expectativas e exigências das gerações mais jovens. Verbalizar, sensibilizar, formar e recrutar: estas são as quatro alavancas prioritárias de ação.

Para Benoît Felix, CEO do Grupo CEGOS, considera que é notória a vontade das organizações de abraçarem os desafios no âmbito da diversidade inclusão. “Longe de ser uma moda, trata-se de um conceito estrutural que nasce de uma verdadeira transformação cultural e social”, defende. “Acreditamos firmemente que as organizações que não ousam ou não sabem como compreender e endereçar estas questões vão ficar para trás, especialmente se não tiverem em conta as expectativas e exigências das gerações mais jovens. Verbalizar, sensibilizar, formar e recrutar: estas são as quatro alavancas prioritárias de ação”, conclui.

Este estudo recolheu a opinião de 4.007 colaboradores (12% portugueses) e 420 diretores e responsáveis de RH (entre os quais 14% portugueses), com funções em organizações dos setores público e privado, que empregam 50 ou mais colaboradores, em sete países, quer na Europa – Portugal, Espanha, França, Alemanha, Itália e Reino Unido – quer na América Latina (Brasil).