Mulheres no mundo dos negócios. Women in Business Club quer eliminar preconceitos

“Sentimos a necessidade de alertar para preconceitos que ainda persistem em relação ao papel das mulheres no mundo dos negócios”, explica Sandie Costa, uma das fundadoras do Women in Business Club e diretora na PwC. Foi por esta razão que, há pouco mais de um ano, a direção da Porto Business School lançou o desafio a um grupo de estudantes de criar um clube feminino com o objetivo principal de esclarecer a importância da igualdade de género nas práticas de gestão das empresas.

O desafio foi aceitei e, em março do ano passado, em pleno Dia Internacional da Mulher, o clube Women in Business (WiB) foi oficialmente apresentado, “criando oportunidades de networking e divulgando exemplos de executivos (mulheres e homens) que possam ser reconhecidos como modelos para jovens mulheres executivas”.

“Estamos convictas de que a igualdade de género tem um impacto positivo a vários níveis: no percurso profissional, na liderança das equipas e na gestão dos negócios”, diz Sandie Costa, acrescentando que há estudos que comprovam que as empresas com maior diversidade “tomam decisões mais pensadas e de mais longo prazo, apresentando, em média, retornos económicos 3% acima das restantes”.

"Estamos convictas de que a igualdade de género tem um impacto positivo a vários níveis: no percurso profissional, na liderança das equipas e na gestão dos negócios”

Por outro lado, a igualdade de género favorece uma gestão de risco “mais equilibrada” e o multitasking acontece “com mais facilidade”. “Finalmente, equipas mais diversas também são mais inovadoras e adaptam-se melhor à mudança, o que com o ritmo do mundo atual, é uma vantagem distintiva”, defende a diretora na PwC, em entrevista ao ECO.

Mas, apesar de todos os benefícios enunciados e presentes nas conclusões de vários estudos, o acesso das mulheres ao mercado de trabalho e a lugares de topo nas empresas é “ainda uma questão a resolver” em Portugal, refere Margarida Pedrosa, fundadora do WiB e diretora da MBA Consultores.

Para Ana Vaz, também fundadora da WiB e diretora administrativa da ELA, “é na gestão diária das pessoas que os enviesamentos relativos às questões de género e de diversidade mais se fazem sentir, quer na escolha para lugares de maior responsabilidade, quer em termos da não consideração das mulheres para lugares internacionais, para não interferir com o equilíbrio de vida profissional e familiar”.

Paridade de género? Só em 2221

Recorde-se que no “The Global Gender Gap Report 2018” do World Economic Forum (WEF), Portugal surge em 37.º lugar, entre 149 países, sendo que a participação das mulheres na política e o baixo número de mulheres em cargos de topo são os principais fatores que colocam o país nesta posição. “Apesar de as mulheres serem 52% da população ativa, são apenas 33% dos cargos de gestão”, lembra Margarida Pedrosa.

A previsão do WEF é que são precisos, ainda, 202 anos para atingir a paridade. Em áreas como a participação económica, Portugal fica “ainda muito aquém” dos outros países, com 16% de diferença salarial média entre homens e mulheres. Ainda esta semana os dados mais recentes dos Quadros de Pessoal do Ministério do Trabalho confirmaram que há cada vez mais mulheres (e com mais qualificações) no mercado de trabalho, mas, para aquelas que têm até 30 anos, a desigualdade face ao que ganham os homens é cada vez maior. Quanto mais a idade passa, maior a diferença salarial, e é sempre a favor dos homens.

“Não sendo um lugar muito lisonjeador, ainda nos comparamos positivamente em algumas áreas como a educação e a saúde”, destaca Sandie Costa. Mesmo assim, “este é um dos obstáculos mais difíceis de ultrapassar”, admite Margarida Pedrosa. “Há um cultura masculina muito enraizada, com papéis, áreas e funções atribuídas que nos acompanham e estão no subconsciente dos homens e das mulheres”, continua, referindo que por educação entende-se “educação em casa, educação formal desde crianças e educação em adultos”.

"Se não existir uma política de igualdade de género e de oportunidades e uma estratégia clara de valorização da diversidade na gestão, as quotas acabam por não resolver o problema.”

Para Ana Vaz, a nível nacional, ainda “pouco se tem feito para além da promoção das quota na Administração Pública e nas empresas”. “Embora a questão das quotas seja muito polémica, não deixa de ser um mal menor e uma parte do caminho“, afirma, acrescentando que “se não existir uma política de igualdade de género e de oportunidades e uma estratégia clara de valorização da diversidade na gestão, as quotas acabam por não resolver o problema”.

Como bons exemplos, Ana Vaz destaca algumas grandes empresas nacionais onde as mulheres assumem cargos de topo. “Será necessário que estes bons exemplos se propaguem, que se preparem as mulheres para assumirem estes cargos e que as igualdades de oportunidades sejam uma realidade. O caminho ainda é longo”, diz.

Como adotar uma política de oportunidades iguais?

Para as empresas que ainda não estão a praticar uma política de igualdade de género e oportunidades, Sandie Costa deixa alguns conselhos. O primeiro é, desde logo, “tomar consciência”, bem como fazer um “diagnóstico das desigualdades de género e, sobretudo, de oportunidades”.

Após este trabalho de sensibilização, a fundadora do clube Women in Business considera que “as direções de topo e os concelhos de administração têm de olhar para a diversidade desde o on board até à gestão de carreiras”, o que, admite, “é um processo que leva o seu tempo a ser implementado nas empresas”.

Em termos mais práticos, Sandie Costa afirma que é preciso medir, traçar objetivos e reportar. Quer isto dizer “criar indicadores [de contratações, salários e diversidade em cargos de liderança], estabelecer objetivos a atingir e acompanhá-los”. É, da mesma forma, importante que sejam tidas em conta soluções que permitam uma maior conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal, como a “flexibilidade de trabalho, trabalho remoto e trabalho por objetivos”.