Do whistleblowing aos cheques-bebé e à ginástica. Como as cotadas vão fomentar a igualdade

A igualdade está cada vez mais nos pensamentos das empresas cotadas em bolsa. Há dois anos que são obrigadas por lei a ter um mínimo do género sub-representado nos cargos de topo e, desde junho, têm de apresentar publicamente planos de igualdade anuais. Apesar de nem todas terem cumprido o prazo, já chegaram à Comissão do Mercado de Valores Mobiliários (CMVM) 20 documentos com objetivos para 2020 e as medidas são muitas.

A discriminação de género é o principal alvo a abater e, à cabeça, há armas que todas as empresas partilham. É o caso das diferenças salariais, com as cotadas a definirem medidas de diagnóstico e combate ao pay gap, nomeadamente com estudos e estatísticas internas, avaliação de desempenho, revisões salariais e evolução de carreira.

O recrutamento e a progressão na carreira estão igualmente no topo das prioridades de todas as empresas, que pretendem garantir a paridade de género, por um lado, nas candidaturas a novas posições e, por outro, na progressão para novos cargos dentro da empresa.

Para garantir que não há entraves de género à progressão em termos de carreira ou salário, há empresas que apostam na formação das chefias. A Corticeira Amorim quer realizar “workshops de uma hora com todas as chefias (top down) sobre igualdade de género com vista à sensibilização sobre estereótipos e enviesamento de género”, enquanto a Sonae pretende “implementar sessões formativas, ações de sensibilização e iniciativas de mentoring que preparem os líderes para gerir a diversidade das equipas e igualdade de género”.

Mas a retalhista dona da marca Continente sabe que nem sempre a discriminação é óbvia e intencional. Por isso, acrescenta a integração no plano formativo sobre unconscious bias, ou seja, estereótipos implícitos, automáticos e enraizados.

Exatamente por ainda existirem comportamentos inconscientes, nem sempre é fácil garantir a igualdade. Se empresas como a REN vão criar mecanismos que incentivem a apresentação de sugestões, por parte dos colaboradores, no domínio da igualdade, há duas que vão mais longe: a Corticeira Amorim e a Lisgráfica falam de sistemas de whistleblowing, ou seja, de denúncia protegida de situações de incumprimento.

Fomentar o networking e o talento

A formação contínua — na forma de workshops ou conteúdos online — quer seja de cargos de topo, quer de todos os trabalhadores é, aliás, tema comum nos planos de igualdade das cotadas, tal como a linguagem inclusiva tanto na comunicação interna como externa. E há quem vá procurar ajuda para estes temas fora.

Várias empresas antecipam aderir à Carta Portuguesa para a Diversidade e a Novabase quer ainda integrar o Fórum Empresas para a igualdade de género. Já a Nos pretende criar uma parceria com a Professional Women’s Network (PWN), “incentivando o network, mentoring e partilha de conhecimento”.

A elétrica REN aposta na criação de uma pool de talento feminino nas unidades de negócios mais operacionais, “garantindo a definição de um plano de desenvolvimento que permita preparar este talento para assumir cargos de gestão/direção, em caso de necessidade organizacional”.

Cada vez menos existem áreas profissionais direcionadas para homens ou mulheres e há três empresas que querem ir lá das suas próprias instituições. A Martifer, a Glintt e a Nos querem mesmo ir até às escolas para acabar com o estereótipo profissional através de ações de sensibilização de raparigas estudantes para as áreas das tecnologias e engenharias.

Saúde e família ajudam à igualdade

A igualdade não se limita a diferenças salariais nos mesmos cargos ou de progressão na carreira determinadas apenas tendo em conta o género. A saúde e a família são temas recorrentes nos planos de igualdade, com quase todas as cotadas que apresentaram documentos a oferecer rastreios, planos ou seguros de saúde a trabalhadores e aos seus familiares.

Os incentivos à parentalidade — cumprimento das licenças de maternidade e paternidade, dos tempos de aleitamento ou do acompanhamento dos filhos em atividades escolares — são muitos. Além destes, a Jerónimo Martins quer assegurar o cumprimento de licença em caso de interrupção da gravidez ou de adoção de menor de 15 anos. Já a Lisgráfica pretende estabelecer protocolos com creches e ATL de forma a garantir condições especiais para filhos de colaboradores.

O Sporting promete mesmo a atribuição de cheques-bebé de 250 euros a filhos de funcionários nascidos em 2020, bem como a dispensa (sem perda de qualquer direito e remuneração) no aniversário do trabalhador, no aniversário dos filhos e na manhã do primeiro dia de escola dos filhos (até ao 2º ciclo, inclusive). Os filhos de colaboradores têm ainda prioridade no acesso a estágios de verão no Sporting Summer Internship.

Porque nem só de crianças são compostas as famílias, os CTT vão disponibilizar apoio específico para facilitar o regresso ao trabalho de funcionários que tenham interrompido a carreira por motivos familiares.

O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é um tema central com várias dimensões. Se a possibilidade de trabalho remoto e flexibilidade de horários é apresentada por várias empresas, incluindo as do universo Sonae, há outras propostas menos convencionais. É o caso da promoção de aulas de ginásticas no final do horário de trabalho, como propõe a Corticeira Amorim.