Se apenas temos o hoje, comecemos agora

2022 será um ano de desafios, mudanças e complexidade. Nada disto é novo, mas se não sabemos o que o futuro nos traz, o modo como pensamos e agimos é decisivo para o que possa acontecer. Falemos então do 2022 que nos espera.

Futuro mais híbrido e flexível. Ambientes e processos de trabalho híbridos parecem ser o caminho do futuro. As organizações terão de oferecer mais flexibilidade, em contexto de competição pelo talento em setores que não careçam das barreiras de onde e quando se trabalha.

A flexibilidade é um fringe benefit: Colaboradores comprometidos beneficiarão da maior integração das dimensões profissional e pessoal das suas vidas.

Bem-estar: 2022 será desafiador neste domínio para organizações que precisam agir nos tempos de mudança e incerteza que se vivem. O impacto das lacunas de competências gerará maior vulnerabilidade para as organizações que não consigam dar resposta em tempo útil. Investir na saúde mental e no bem-estar dos colaboradores será crucial, quer no contexto da gestão de equipas, quer no esforço de atração e retenção de talentos.

Marca e proposta de valor: As organizações terão de ajustar as suas propostas de valor para se manterem competitivas. A experiência do colaborador na organização será determinante em setores cada vez mais abertos e globais. Ex-colaboradores serão tão ou mais importantes que os futuros, tornando-se embaixadores da marca organizacional, partilhando uma mensagem positiva sobre a experiência de trabalho vivida na organização.

Diversidade, equidade e inclusão: Organizações que acolham a diversidade e promovam culturas e locais de trabalho mais inclusivos serão cada vez mais valorizadas. Há muito a fazer neste domínio. Não há como forjar uma imagem que não represente o propósito e autenticidade da organização que, se não espelhar internamente a diversidade dos seus clientes e consumidores, terá mais dificuldade em atrair e reter os melhores.

Competências críticas e desenvolvimento: As organizações percebem que as competências de que necessitarão não se enquadram nas funções atuais. Aumentar a qualificação dos colaboradores implica identificar as que serão redundantes no futuro. Os colaboradores privilegiarão programas de mobilidade focados no seu potencial. Organizações que invistam no seu desenvolvimento, permitindo usufruir de tempo para tal, serão mais valorizadas.

Liderança atual e futura: Criar uma força de trabalho resiliente implica liderar com empatia equipas cada vez mais matriciais, remotas e diversificadas. A seleção e o desenvolvimento de líderes tornar-se-ão mais criteriosos pela sua importância na gestão das equipas. Aumentará o interesse no desenvolvimento de competências emocionais e no seu contributo individual enquanto coaches e mentores, fora da hierarquia sobre o desempenho de um colaborador ou equipa.

Engagement genuíno: As organizações precisam demonstrar o seu compromisso para com a cultura de engagement que querem oferecer a quem quer ser ouvido e valorizado. Os líderes precisam fazer o que defendem, e fazer significa demonstrar reiteradamente os comportamentos que contribuem para a cultura certa. Líderes genuínos e lideranças autênticas fazem milagres.

Estas tendências representarão desafios de crescente complexidade para profissionais de gestão de pessoas, num futuro que se quer promessa, não uma ameaça. Votos de muita energia, coragem e alguma loucura, que bem precisaremos.