A escolha do equipamento é fundamental para desfrutar da São Silvestre. Uma corrida em que muitos corredores optam por um traje que, por vezes, pode tornar-se um adversário difícil para terminar a prova.

O diretor do Mestrado em Performance e Saúde Desportiva da Escola Superior de Desporto Rafa Nadal da UAX, Juan Ramón Heredia, sublinha que “o conforto e a segurança devem estar sempre acima da estética ou da fantasia”. O especialista aponta para a escolha de vestuário térmico respirável e calçado adequado à pegada, tendo sempre em conta o clima e as necessidades individuais.

Quanto à preparação física, é essencial aquecer bem antes da corrida. Eugenio Barrios, ex-atleta internacional e professor da licenciatura em Ciências da Atividade Física e do Desporto da Escola Superior de Desporto Rafa Nadal da UAX, refere que este aquecimento deve “incluir mobilidade geral, corrida suave e sprints controlados para ativar os músculos e evitar lesões”. Estas dicas não só melhoram o desempenho, como também ajudam a evitar o desconforto durante e após a corrida.

Do ponto de vista nutricional, Gemma Bes, responsável pela nutrição na Academia Rafa Nadal e diretora do Mestrado Online em Nutrição e Treino Desportivo na Escola Superior de Desporto Rafa Nadal da UAX, sugere alimentos que combinem energia e sabor. Antes da corrida, Bes recomenda hidratos de carbono complexos, como pão de massa fermentada com abacate e húmus. Durante a corrida, o especialista lembra a importância de se hidratar com pequenas quantidades de água ou bebidas isotónicas. Além disso, se a corrida durar mais de uma hora, ela sugere lanches como tâmaras ou bananas para manter os níveis de energia.

Depois de cruzar a linha de chegada, a recuperação é essencial para evitar o desconforto e aumentar os benefícios do exercício. Para isso, Bes sugere um batido restaurador com bagas e manteiga de amendoim, seguido de uma refeição equilibrada que inclua quinoa, legumes e peixe. A hidratação com eletrólitos é também essencial para repor o que foi perdido durante a corrida.

A Comunidade de Madrid ocupa as três primeiras posições do Top 10 nacional e quatro das cinco primeiras posições. Destaca-se não só pelo volume de hospitais de excelência, mas também pela sua capacidade de implementar modelos de cuidados inovadores que têm um impacto direto na experiência do doente”, afirma o ICGEA.

É o que aponta Jesús Sánchez Lambás, vice-presidente executivo do ICGEA, em referência aos quatro hospitais da Comunidade de Madrid no Top 5 do IEH 2024: Hospital Universitario Fundación Jiménez Díaz (1º), Hospital Universitario La Paz (2º), Hospital Universitario Gregorio Marañón (3º) e Hospital Clínico San Carlos (5º). Para além disso, a Comunidade de Madrid tem outro centro no Top 10 nacional, o Hospital Quirónsalud Madrid (10º), o que a torna a região com maior presença.

A segunda região mais representada no Top 10 é a Catalunha, com quatro centros, nomeadamente o Hospital Universitário Vall d’Hebron (4º), que sobe uma posição; o Hospital Clinic de Barcelona (6º), que desce duas posições; o Centro Médico Teknon (7º), que ganha duas posições; e o Hospital Quirónsalud Barcelona (9º), que ganha uma posição.

O oitavo lugar vai para o único hospital valenciano no top 10, o Hospital Universitari i Politècnic La Fe (8º), que mantém a sua posição em relação a 2023.

2024 é o nono ano em que o ICGEA publica o seu ranking IEH, no qual o Hospital Universitario Fundación Jiménez Díaz é novamente classificado como o melhor hospital de Espanha pelo seu “modelo de gestão baseado na excelência, inovação e cuidados centrados no paciente. A sua liderança baseia-se numa capacidade excecional de combinar tecnologia de ponta, processos altamente eficientes e um compromisso inabalável com a humanização dos cuidados de saúde numa gestão de excelência. Estes fatores, juntamente com os seus excelentes resultados em termos de tempos de espera, satisfação dos doentes e capacidade de atrair o talento de profissionais de saúde de elite, consolidam este centro como uma referência europeia indiscutível”, observou Sánchez Lambás.

Os rankings Geral e das Regiões Autónomas do IEH consolidam-se como uma medida de referência ano após ano, avaliando a excelência dos hospitais em Espanha sem discriminar a propriedade dos centros analisados e refletindo o impacto de um sistema que combina múltiplos pontos fortes: desde o seu pessoal altamente qualificado, reconhecido por incluir alguns dos melhores médicos e especialistas da Europa, até aos investimentos significativos em infra-estruturas e tecnologia de ponta que impulsionam a inovação nos cuidados de saúde. A classificação destaca não só os elevados padrões científicos dos hospitais, mas também a transformação do modelo de cuidados aos doentes, com uma ênfase crescente na humanização dos cuidados e na implementação de estratégias personalizadas que melhoram a experiência do utilizador.

“Numa altura em que os sistemas de saúde em todo o mundo enfrentam pressões decorrentes da crescente procura de cuidados, da necessidade de integrar tecnologias disruptivas e do desafio de garantir a sustentabilidade, a Espanha continua a destacar-se como um exemplo de robustez e excelência. Os resultados do IEH 2024 mostram como os nossos hospitais, tanto públicos como privados, continuam a responder de forma resiliente e eficaz a estas exigências. É uma demonstração de que os cuidados de saúde espanhóis lideram a Europa, não só na qualidade dos cuidados, mas também na sustentabilidade, na investigação e na implementação de modelos de cuidados centrados no doente”, conclui Sánchez Lambás.

Mais informações em https://youtu.be/eRP_FVZBv30?si=0MVqWhXP_4z-r_8J

O CEO da Watch&Act, Luis Fernando Rodríguez, sublinhou que “a tecnologia está a mudar as formas de trabalho e, portanto, as formas como as empresas e os profissionais se procuram, se encontram e decidem como estruturar as suas relações profissionais com mudanças enormes e muito rápidas, o que torna difícil aceitá-las e integrá-las”.

Watch&Act identificou, assim, as principais tendências que vão determinar a gestão de equipas em 2025, que são a digitalização dos processos, a interação entre colaboradores e a utilização generalizada da IA e da IA generativa, os novos modelos de ‘upskilling’ e ‘reskilling’, a criação de Escolas Corporativas de IA e IA generativa e os novos modelos de relacionamento entre profissionais e empresas.

Relativamente ao primeiro ponto, refere a implementação do “People Analytics”, que regista aumentos de 25% na produtividade e uma melhoria na satisfação dos colaboradores através da personalização das experiências de desenvolvimento e acompanhamento.

A automatização na seleção de talentos, com recurso à IA, reduz os tempos de recrutamento em 30-50%, permitindo focar-se na análise do fit do profissional na equipa, no projeto, com os líderes e com o tipo de empresa em que vai começar a trabalhar, bem como no processo de onboarding, diz a Watch&Act.

A utilização da IA está a permitir prever, com 95% de precisão, quais os colaboradores em risco de abandonar a organização, especialmente em posições-chave que, segundo a empresa, têm impacto em projetos-chave ou clientes estratégicos. Isto permite-lhes intervir e melhorar as condições, reduzindo a rotatividade em 25%.

A rápida adoção de tecnologias emergentes, como a automação e a IA, exige modelos eficazes de reconversão e aquisição de novos conhecimentos e competências.

EMPREGABILIDADE

O que não só ajuda a empregabilidade, mas também garante a resiliência organizacional às mudanças tecnológicas. Entre eles, é necessário mapear lacunas de conhecimentos, competências e habilidades digitais e habilidades associadas a tecnologias emergentes, e modelos de avaliação que ligam, sob itinerários personalizados, a situação inicial do profissional e as possíveis posições enriquecidas e/ou novas em carreiras verticais ou transversais para o profissional.

Ao nível do impacto, estima-se que as empresas que investem em ‘upskilling’ e ‘reskilling’ têm 70% mais probabilidades de superar os seus concorrentes em tempos de transformação tecnológica, acrescentando que os profissionais que recebem formação para reciclar os seus conhecimentos e competências associados às tecnologias de forma contínua e constante, como um processo de ‘reskilling’ transformacional pessoal, mostram 35% mais disponibilidade para assumir responsabilidades adicionais, acrescentou a Watch&Act.

Quanto à criação de escolas de IA empresarial e de IA generativa, a criação de escolas de IA empresarial deve estar entre as prioridades dos departamentos de RH até 2025, devido ao impacto transformador da IA generativa e de outras tecnologias associadas na competitividade das empresas.

“Estas iniciativas são essenciais não só para adaptar as empresas ao mercado atual, mas também para fomentar uma cultura de aprendizagem contínua e de competências digitais em toda a organização”, salientou.

Entre os benefícios que as Escolas Corporativas de IA trazem para as empresas estão uma maior capacidade de adotar a mudança e de se manterem competitivas em setores em rápida evolução; uma maior eficiência organizacional, ao automatizar tarefas de rotina e facilitar a tomada de decisões, permitindo que os profissionais se concentrem em atividades de maior valor estratégico; uma melhor gestão de talentos, uma vez que ajuda a reter talentos e a atrair perfis-chave, como engenheiros de IA generativa ou especialistas em prompts, que são cada vez mais procurados; uma melhor experiência do cliente, uma vez que ajuda a reter talentos e a atrair perfis-chave, como engenheiros de IA generativa ou especialistas em prompts, que são cada vez mais procurados; Melhoria da gestão de talentos, uma vez que ajuda a reter talentos e a atrair perfis-chave, como engenheiros de IA generativa ou especialistas em prompts, que são cada vez mais procurados; Melhoria da experiência do cliente, permitindo o desenvolvimento de soluções personalizadas, otimizando a experiência do cliente em áreas como o marketing e os serviços financeiros; e Sustentabilidade e inovação operacional, uma vez que as soluções baseadas em IA contribuem para otimizar os recursos e reduzir as emissões, integrando a sustentabilidade com a inovação.

PROFISSIONAIS E EMPRESAS

Outro aspeto são os novos modelos de relação entre profissionais e empresas. Para as empresas, as mudanças nos valores dos jovens profissionais serão fatores-chave a ter em conta na gestão das pessoas e na retenção e recrutamento de talentos. Os jovens, sobretudo aqueles que consideram que as suas qualificações e responsabilidades os tornam altamente “desejados” pelas empresas, têm a perceção de que a pertença, se for vista como uma ligação permanente às exigências da empresa, é uma perda de liberdade e, por conseguinte, como uma dívida a longo prazo.

Além disso, as gerações mais jovens valorizam a diversidade, a equidade, a inclusão e o objetivo. Isto exige que as empresas adaptem as suas políticas para refletir valores sociais fortes e compromissos éticos.

As empresas que dão prioridade aos valores sociais e a fortes compromissos éticos registam um aumento de 18% na lealdade dos trabalhadores.

De igual modo, o aparecimento de empresas que se preocupam com a saúde mental e física dos trabalhadores. Atualmente, a fragilidade emocional das pessoas é mais tangível e a procura de ajuda profissional é mais generalizada, associando estas patologias ao impacto do trabalho nas estruturas de equilíbrio das pessoas.

SAÚDE MENTAL

Por conseguinte, as organizações devem dar prioridade ao bem-estar holístico dos seus trabalhadores através de programas de saúde mental, horários de trabalho flexíveis e ambientes de trabalho que favoreçam o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada.

As empresas com programas de bem-estar bem concebidos apresentam um retorno do investimento de 2,3:1 (ou seja, por cada euro investido, ganho 2,3, ou seja, por cada euro investido, obtenho um ganho líquido de 1,3 euros) devido à redução do absentismo, à redução da rotatividade, ao aumento da inovação e das propostas de casos de utilização, à melhoria da eficiência, à melhoria das relações com os clientes e com o mercado e à melhoria da energia que o trabalhador coloca na sua organização.

Os modelos híbridos e remotos continuam a ser preferidos, especialmente pelos trabalhadores mais jovens, uma vez que aumentam a produtividade e a satisfação, com dados que mostram que aumentam a retenção em 15% e reduzem a rotatividade. Entretanto, as empresas que adotam modelos de trabalho baseados em objetivos (em vez de horários fixos) registaram um aumento de 21% no desempenho das equipas, especialmente em funções técnicas, criativas e analíticas.

Combater o envelhecimento e aproveitar o talento sénior será fundamental para manter uma força de trabalho inclusiva e aproveitar a experiência acumulada. Estudos mostram que as empresas que incluem ativamente trabalhadores mais velhos conseguem equipas 35% mais inovadoras devido à combinação de experiência e perspetiva jovem.

Do mesmo modo, é necessário promover a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI). A diversidade nas equipas promove a inovação e aumenta a competitividade, gerando 19% mais receitas de inovação através da integração de perspetivas amplas e diversificadas.

As políticas inclusivas, como a equidade salarial e a eliminação de preconceitos no recrutamento, devem ser uma prioridade para promover um ambiente de trabalho colaborativo e ético. A equidade salarial e a eliminação de preconceitos melhoram a perceção da marca do empregador, atraindo talentos de alto nível.

Esta é a média do Santander, JB Capital, Citi e Bank of America, empresas de análise que iniciaram a cobertura da multinacional de água e energia após a sua estreia em bolsa a 15 de novembro e que a Cox inclui no seu site. Todas elas lhe atribuem um preço superior ao preço de IPO da empresa, que se situava nos 10,23 euros.

A JP Capital e o Santander, ambos com recomendação de compra, são os que incluem nos seus relatórios um preço mais elevado (17 euros e 15,4 euros, respetivamente), enquanto o BoFa e o Citi, com uma posição neutra, atribuem à Cox um preço de 13 e 11,9 euros, respetivamente.

A Cox foi uma das três únicas IPO em 2024, depois de um processo de colocação que fechou com excesso de procura. A empresa explicou no início da sua admissão à cotação que a sua OPI ajudará a financiar as suas necessidades de capital para oportunidades identificadas em concessões de transmissão de água e energia e projetos de produção de eletricidade.

Na semana passada, a empresa também registou no MARF o seu primeiro programa de “notas verdes” até 50 milhões de euros.

O grupo de investimento alternativo Icona Capital e a Stoneweg, um grupo de investimento imobiliário, anunciaram que concluíram a aquisição da plataforma europeia de gestão de fundos do Cromwell Property Group e dos co-investimentos associados.

A nova empresa controlará cerca de 8 mil milhões de euros de ativos, trazendo consigo competências em matéria de investimento e desenvolvimento de capitais próprios e de dívida nos setores da tecnologia e das infra-estruturas, situações especiais, habitação, indústria ligeira, logística, hotelaria, escritórios, bem como nos setores da cultura e do lazer.

A empresa recém-adquirida será dirigida por Max-Hervé George, fundador da Icona Capital, Presidente e acionista estratégico da Stoneweg, e por Jaume Sabater e Joaquín Castellvi, co-fundadores da Stoneweg.

Enquanto a Icona, já presente em Singapura através da sua holding, reforça a sua presença na Ásia, os dois grupos alargam o seu raio de ação a vários dos mercados europeus mais consolidados e líquidos, como a Alemanha, a França, o Reino Unido e os países nórdicos.

O banco suíço CBH Compagnie Bancaire Helvétique SA participou na transação como consultor financeiro estratégico do comprador, tendo sido uma componente fundamental para o sucesso da transação. A Engelwood atuou como consultor estratégico na transação, enquanto a Engelwood Asset Management SA actuou como gestor de fundos de investimento alternativos (AIFM) para a plataforma de investimento.

Nos termos da operação, a plataforma conjunta adquiriu uma participação de 100% na Cromwell Europe Limited, que gere uma carteira de 3,8 mil milhões de euros e 2,8 milhões de metros quadrados (em 24 de junho) de ativos essencialmente logísticos e de escritórios em toda a Europa, para vários parceiros de capital; uma participação de 27,8% na Cereit, um fundo de investimento imobiliário cotado em Singapura com uma carteira de 2,2 mil milhões de euros; uma participação de 100% no gestor da Cereit, sedeado em Singapura; e uma participação de 50% no Cromwell Urban Italy Logistics Fund, sedeado em Singapura. A Stoneweg é um fundo de investimento imobiliário com uma carteira de 2,2 mil milhões de euros; uma participação de 100% no gestor do Cereit, sedeado em Singapura; e uma participação de 50% no Cromwell Urban Italy Logistics Fund.

O cofundador e CEO da Stoneweg, Jaume Sabater, declarou: “Realizar esta transação num ambiente macroeconómico volátil, embora em melhoria, é um feito fenomenal e demonstra tanto a nossa experiência em matéria de transações como as nossas ambições”.

“Reconhecemos que a escala é fundamental para atrair os grupos de capital cada vez mais diversificados que procuram exposição a ativos privados e estamos a explorar ativamente outras aquisições que complementarão a nossa oferta atual e posicionarão a nossa empresa recém-criada como um participante no mercado genuinamente diferenciado”, afirmou.

O fundador e Presidente do Conselho de Administração da Icona Capital, Max-Hervé George, afirmou: “Trata-se de um passo importante na nossa ambição de criar uma plataforma institucional significativa e o próximo passo lógico e natural após o nosso investimento em ações na Stoneweg. Com esta aquisição, potenciamos a complementaridade da Icona e da Stoneweg e alargamos a nossa exposição a novos setores e geografias, que constituirão uma parte fundamental da nossa oferta multiativos”.

“Com as perspetivas económicas a mostrarem sinais de melhoria, 2025 tem potencial para ser uma grande colheita e não há dúvida de que o nosso crescimento será exponencial ao longo da próxima década”, concluiu.