“A legislação laboral não pode estar sujeita a taticismos políticos”

Nuno Ferreira Morgado é sócio da PLMJ e co-coordenador da área de laboral. Tem experiência de quase 20 anos de prática jurídica, com foco em direito do trabalho e questões de segurança social. O seu nome tem sido associado à estruturação laboral de operações de privatização e de concentrações importantes, tendo assessorado uma série de empresas nacionais e multinacionais.

Tem também experiência em contencioso laboral e estando regularmente envolvido em grandes processos de reestruturação. Presta assessoria a várias empresas multinacionais em todos os assuntos relacionados com direito do trabalho e segurança social, destacando-se em temas como remunerações e benefícios, corporate investigations e relações coletivas de trabalho.

Antes de ingressar na PLMJ, foi, durante um ano, diretor do departamento jurídico do Serviço de Utilização Comum dos Hospitais. É atualmente membro do conselho editorial da revista Human Resources. É co-autor da obra A Nova Legislação do Desporto Comentada. Leia a entrevista à Advocatus/ECO.

A nossa legislação laboral compatibiliza-se com um país de salários altos e de pleno emprego e emprego estável?

Infelizmente não me parece que seja o caso. O mercado de trabalho em Portugal caracteriza-se por salários baixos, emprego de baixo valor, desemprego jovem elevado, assimetrias de empregabilidade nas diversas regiões do país, perda constante de trabalhadores qualificados para a emigração. Não obstante este diagnóstico, as intervenções de que a legislação laboral tem sido objeto não alteraram o quadro acima apontados.

Há vários fatores que contribuem para este resultado, sejam eles económicos, fiscais e outros, entre os quais se conta a legislação laboral. Não temos uma legislação laboral que, desde logo, prime pela clareza. É, de resto, verdadeiramente terceiro-mundista a falta de qualidade do texto das leis laborais. A incerteza e a desproteção de interesses que esta situação gera, afeta em primeira linha os trabalhadores – que deveriam ser protegidos pela legislação laboral – mas também as empresas, cujos interesses económicos são intensamente afetados por esse facto, e, finalmente, os agentes da justiça, cuja atuação é tantas vezes errática e contraditória sobre temas que deveriam ser simples e que, por isso, deviam ter uma resolução uniforme. De resto, as alterações introduzidas pela agenda do trabalho digno agravaram ainda mais este quadro.

O modelo da legislação laboral em Portugal assenta na premissa de que o emprego tem de ser mantido a todo o custo, caracterizando-se, igualmente, pela falta flexibilidade na execução do contrato de trabalho e na vertente salarial. Se a essa realidade somarmos uma carga fiscal excessiva, uma burocracia elevada e uma administração pública que funciona mal, concluímos que o único fator de competitividade de Portugal são os baixos salários. É preciso refundar o sistema para mudar o estado das coisas.

O modelo da legislação laboral em Portugal assenta na premissa de que o emprego tem de ser mantido a todo o custo, caracterizando-se, igualmente, pela falta flexibilidade na execução do contrato de trabalho e na vertente salarial”

Que condições precisam de existir para que tal seja uma realidade?

É preciso, em primeiro lugar, que haja uma visão de médio prazo para a economia portuguesa o que implica, igualmente, uma visão para o mercado laboral em Portugal. Essa visão apenas pode existir se houver um consenso – se quiser, um pacto de regime – entre os dois principais partidos que tradicionalmente vão alternando no governo. A legislação laboral não pode estar sujeita a tacticismos políticos, nem ser usada com cartada eleitoral e tem sido, sendo o resultado aquele que temos hoje. E, havendo diferenças entre os partidos, não é impossível haver um consenso nesta matéria. O que tem de haver é vontade e capacidade de compromisso, de colocar os interesses das pessoas e do país à frente de tudo.

É preciso perceber que, no cenário atual, em que, como referi, há muitos fatores a ter em conta para este efeito (ex. a educação, o sistema fiscal, a simplificação de procedimentos, o funcionamento da administração pública, celeridade e previsibilidade dos tribunais etc.), entre os quais se encontra a legislação laboral, Portugal não está em condições de concorrer pelo melhor investimento, aquele que atrai empregos mais qualificados e, consequentemente, mais bem remunerados. Para que isto mude, o país precisa de se tornar atraente, criando condições para que um investidor estrangeiro tenha interesse em entrar no país e criar emprego. Ao contrário, o que oferecemos no plano laboral é uma legislação antiquada, extraordinariamente rígida, burocrática, que não se entende e que faz das ações judiciais uma espécie de roleta russa, mas que, em termos de remunerações, é baratinha quando comparada com outros países europeus.

É preciso mudar a premissa base da legislação laboral. Não pode haver emprego sem direitos, mas sem capital não há emprego. A chave está em alcançar um equilíbrio entre esses dois polos que, atualmente, está profundamente comprometido.

E o que precisa de mudar?

Há demasiadas coisas que precisam de mudar, sendo é impossível listá-las a todas neste momento. A legislação laboral que temos é bastante rígida e garantística. É manifesto que esta fórmula não funciona. É preciso estimular a relação colaborativa entre empresa e trabalhadores, o que pressupõe que uma menor rigidez na legislação laboral (ex. organização de tempos de trabalho, mobilidade funcional e geográfica de trabalhadores, mobilidade salarial etc…) e a adoção de mecanismos em que a recompensa dos trabalhadores está indexada aos ganhos do empregador, garantindo que há uma adequada remuneração do trabalho em função dos resultados alcançados, que impeça o empresário possa reter integralmente o lucro.

Um outro aspeto que merecia alguma atenção é o seguinte: sempre que Portugal atravessa uma crise grave, a única solução das empresas é a redução do emprego. Nos momentos de recuperação económica, o emprego criado é de pior qualidade e com salários mais baixos. Seria útil a criação de um mecanismo que permitisse às empresas a redução unilateral de custos salariais ou laborais, sem a destruição de emprego. O lay-off não é uma medida adequada para esse efeito, dado que implica sempre a redução do tempo de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho. Na medida que se equaciona, seria mantida a atividade dos trabalhadores inalterada, mas, temporariamente, com menos salário e com garantia de emprego.

Finalmente, parece-me de destacar a circunstância de Portugal ser dos poucos países europeus em que a má performance do trabalhador não é uma justificação para cessar o contrato de trabalho. Dirão alguns que temos o despedimento por inadaptação, mas eu não conheço um único caso de despedimento desse tipo que tenha sido bem-sucedido. Os maus profissionais permanecem nas empresas, impedem que jovens profissionais tenham oportunidades de emprego, consomem recursos financeiros que poderiam ser usados noutros trabalhadores e estabelecem um padrão de conduta negativo na empresa. O que justifica a não operacionalização de um despedimento por inadaptação? Não encontro uma explicação razoável.

O país precisa de se tornar atraente, criando condições para que um investidor estrangeiro tenha interesse em entrar no país e criar emprego. Ao contrário, o que oferecemos no plano laboral é uma legislação antiquada, extraordinariamente rígida, burocrática, que não se entende e que faz das ações judiciais uma espécie de roleta russa, mas que, em termos de remunerações, é baratinha quando comparada com outros países europeus”

Fala-se de falta de simplificação no acesso à justiça. É uma realidade nos tribunais de trabalho?

Há o tema do acesso e o tema da simplificação. E sobre o acesso, a questão mais crítica é mesmo o facto de a justiça ser cara. É cara, desde logo, para os trabalhadores, cujos recursos são limitados. Mas também pode ser cara para as empresas, porque a incerteza que reina hoje na jurisprudência leva a que ninguém consiga perspetivar qual o resultado possível de uma ação.

Sobre a simplificação, a justiça laboral continua a não ser simples, mas já foi muito mais complexa do que é hoje. Apesar de tudo, a jurisdição laboral é razoavelmente rápida. Curiosamente, num dos processos judiciais de maior impacto na vida das pessoas, a impugnação de despedimento coletivo, o processo é complexo, lentíssimo, caro, e, no final, terá necessariamente consequências dramáticas para uma das partes.

A lei portuguesa regulamenta adequadamente o estatuto dos trabalhadores de plataformas digitais?

Em primeiro lugar, importa notar que a força de trabalho afeta a plataformas digitais é apenas uma parte muito pequena da população ativa, parecendo-me absolutamente desproporcional a atenção que se tem dado a este tema quando há tantos problemas mais graves por resolver. Mas respondendo diretamente à sua questão, entendo que a lei portuguesa não regulamenta adequadamente o estatuto dos trabalhadores de plataformas digitais. Desde logo, é questionável que estas novas formas de trabalho sejam enquadráveis nos modelos contratuais tradicionais. Faz muito pouco sentido que alguém que trabalha quando quer, para quem quer, às horas que quer e a quantidade de dias que quer, se veja necessariamente enquadrado ou por um regime de prestação de serviços, que não lhe outorga provavelmente uma proteção que merece ter, ou pelo contrato de trabalho, que é um modelo que foi pensado para relações estáveis, previsíveis, duradouras e que é, por isso, manifestamente incompatível e inadequado para gerir estas novas relações.

Parece-me, de resto, que a diretiva comunitária permitiria aos Estados implementar um novo regime ou modelo contratual diverso dos modelos tradicionais. A opção em Portugal foi a que dá menos trabalho, enxertando-se uma presunção de laboralidade no código do trabalho através de uma norma mal elaborada, muito pouco clara e cujo resultado são estas decisões judiciais em todas as direções, que fazem falhar por completo os objetivos da alteração legislativa e só geram incerteza em empresas e trabalhadores.

É preciso, em primeiro lugar, que haja uma visão de médio prazo para a economia portuguesa o que implica, igualmente, uma visão para o mercado laboral em Portugal. Essa visão apenas pode existir se houver um consenso – se quiser, um pacto de regime – entre os dois principais partidos que tradicionalmente vão alternando no governo. A legislação laboral não pode estar sujeita a tacticismos políticos, nem ser usada com cartada eleitoral e tem sido, sendo o resultado aquele que temos hoje”

Quais as novas condições para considerar um despedimento por extinção do posto de trabalho válido? Usa-se e abusa-se deste mecanismo nas empresas portuguesas?

Começando pelo fim, não me parece que seja verdade que as empresas usem e abusem da extinção do posto de trabalho.

Dito isto, há um problema – eu vejo como um problema, outros acharão que não é – muito claro na legislação portuguesa que é a (quase) inultrapassável barreira no despedimento. Foi-se formando ao longo dos anos um pensamento de que as relações de trabalho têm de ser eternas e que o despedimento de trabalhadores deve ser a última ratio. Esse pensamento levou a que hoje tenhamos essencialmente 3 formas de despedimento de trabalhadores: o despedimento disciplinar, o despedimento coletivo e o despedimento por extinção de posto de trabalho.

Encontramos, também, na lei o despedimento por inadaptação ao posto de trabalho que, teoricamente, permitiria despedir os trabalhadores com base na qualidade ou quantidade da prestação de trabalho. Na prática, nenhuma empresa utiliza esta forma de despedimento porque simplesmente ninguém entende os respetivos requisitos. Ou seja, não há nenhuma forma de despedir trabalhadores com base na sua performance. Isto é simplesmente um absurdo porque significa, por exemplo, que as empresas ou pagam acordos de saída caros ou têm de manter trabalhadores que não são produtivos. Este efeito é relevante porque quando vão contratar, as empresas tendem a ser mais conservadoras, seja, por exemplo, oferecendo salários mais baixos ou propondo uma forma mais precária de colaboração ou não tendo, por exemplo, uma estruturação de carreiras que permita ao trabalhador perspetivar a sua evolução na empresa. Mais, esta circunstância tem, também, um peso relevante nos níveis salariais nas empresas porque o orçamento tem de ser dividido com trabalhadores produtivos e improdutivos.

É uma lógica completamente distorcida que, parece-me, é geradora de um mercado de trabalho muito fraco e pouco dinâmico, de baixos níveis salariais e que não estimula a produtividade.

A extinção de posto de trabalho é uma forma de despedimento assente em razões objetivas que relacionadas com a atividade, com desequilíbrios financeiros ou com a forma organização do trabalho (aqui se incluindo a introdução de novas tecnologias). O despedimento implica a observância de um processo que se encontra legalmente definido. Relativamente a este processo, destaco a necessidade de, em determinadas circunstâncias, a seleção do trabalhador a despedir ter de observar critérios legalmente definidos, aplicáveis de forma sucessiva, que têm em conta a avaliação de desempenho, as habilitações académicas e profissionais, a onerosidade do posto de trabalho, a experiência na função e a antiguidade na empresa.

Um outro aspeto que merecia alguma atenção é o seguinte: sempre que Portugal atravessa uma crise grave, a única solução das empresas é a redução do emprego. Nos momentos de recuperação económica, o emprego criado é de pior qualidade e com salários mais baixos. Seria útil a criação de um mecanismo que permitisse às empresas a redução unilateral de custos salariais ou laborais, sem a destruição de emprego”

Portugal é um país de despedimento por justa causa, despedimento coletivo ou de extinção do posto de trabalho?

Só existem, na prática, essas três formas de despedimento. Não creio, no entanto, que o mercado laboral português seja definido por isso.

As indemnizações devidas em caso de despedimento sem justa causa são justas e adequadas, em Portugal?

Não me cabe a mim fazer essa avaliação. Realço, no entanto, que as reparações devidas ao trabalhador em caso de despedimento sem justa causa não passam apenas pela indemnização, sendo francamente onerosas para os empregadores – note-se que essa onerosidade aumenta com o tempo que o processo demora a ser decidido nos tribunais, um facto sobre o qual os empregadores não têm qualquer controle, mas cujo impacto financeiro lhes cai em cima.

O direito a desligar no teletrabalho é um direito efetivo? Há sanções por incumprimento, na prática?

O dever de abstenção de contactos fora do período de trabalho encontra-se claramente consagrado no Código do Trabalho e tem uma origem muito relevante que é a própria Constituição, na qual se encontra consagrado o direito ao “repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas”. A sua violação por parte do empregador configura, desde logo, uma contraordenação grave. Não excluo que um trabalhador sujeito a uma violação constante deste dever possa reclamar a reparação de danos sofridos e que decorram dessa violação. Creio que não pode ser mais efetivo que isto.

Agora, se o que me está a perguntar é se o dever de abstenção de contactos fora do período de trabalho é, ou não, observado, é questão sobre a qual só podemos especular, uma vez que não existem dados a partir dos quais podemos extrair conclusões.

Parece-me também que nos devemos perguntar porque é que em Portugal as pessoas passam tantas horas no local de trabalho quando comparado com outros países europeus – em particular os do Norte da Europa – e a nossa produtividade é das mais baixas. É que, para além de sermos menos bons a desenhar processos de trabalho e culturalmente haver muitas práticas que arrastam os períodos de trabalho, a verdade é que não existe também um mecanismo de responsabilizar as pessoas pela gestão dos seus tempos de trabalho, nem de indexar a recompensa do trabalho à entrega de um determinado resultado. Portugal é um país em que os trabalhadores são olhados pela lei como pessoas sem capacidade de saber o que é melhor para si, de escolher o seu caminho e em que, fazendo muito ou pouco, o resultado é o mesmo sem que nenhuma consequência positiva ou negativa exista.

Enquanto assim for, claro, não teremos um mercado de trabalho em que as pessoas estão nos locais de trabalho o tempo necessário a realizar as suas tarefas e saem a horas em que possam usufruir do descanso e do lazer.

Fala-se numa tendência de recuo no teletrabalho. É real ou apenas mais uma perceção?

De acordo com os últimos dados disponíveis referentes ao final de 2024, mais de um milhão de trabalhadores prestavam trabalho em teletrabalho (sem que consiga distinguir se falamos de teletrabalho integral ou parcial), o que não indica um recuo. No entanto, a perceção que tenho é que muitas empresas estão a optar por cessar o teletrabalho integral e promover o regresso aos locais de trabalho de forma parcial, adotando modelos de trabalho híbrido, com predominância de presença no local de trabalho.

Transparência salarial: a que empresas impacta mais? Quais os desafios de desenho e de implementação?

Importa antes de mais ter em conta que a diretiva 2023/970 não foi, ainda, transposta para a ordem jurídica portuguesa, pelo que teremos de aguardar para perceber como será concretamente implementada. Não obstante, tal como se encontra desenhada, a diretiva aplica-se a todas as empresas independentemente da dimensão ou do número de trabalhadores, salvaguardando-se algumas obrigações de informação aplicáveis a empresas que tenham certo número de trabalhadores. Esta circunstância contrasta com o atual regime da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, aprovado pela Lei 60/2018, que apenas se aplica a empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Quanto aos desafios relacionados com a implementação da diretiva, parece-me que há vários aspetos interessantes, como sejam os de saber como será desenhada a articulação que vai ser exigida entre empresas e estruturas representativas de trabalhadores, a forma de divulgação de informação de trabalhadores identificáveis e a sua articulação com a proteção de dados pessoais, e, finalmente, o eventual alargamento dos prazos de prescrição de créditos laborais.

É que, para além de sermos menos bons a desenhar processos de trabalho e culturalmente haver muitas práticas que arrastam os períodos de trabalho, a verdade é que não existe também um mecanismo de responsabilizar as pessoas pela gestão dos seus tempos de trabalho, nem de indexar a recompensa do trabalho à entrega de um determinado resultado. Portugal é um país em que os trabalhadores são olhados pela lei como pessoas sem capacidade de saber o que é melhor para si, de escolher o seu caminho e em que, fazendo muito ou pouco, o resultado é o mesmo sem que nenhuma consequência positiva ou negativa exista”

Apreciação da lei: ficou no sítio certo?

Só a aplicação prática o dirá e a diretiva não se encontra ainda transposta. Há um aspeto que me parece criticável na diretiva, que é uma excessiva burocracia que cai em cima das empresas. Atualmente as empresas têm de ter uma estrutura só para produzir os múltiplos relatórios e informações que são legalmente exigidos relativamente às várias dimensões da sua atividade. Não nos podemos esquecer que estas obrigações consomem recursos às empresas que podiam ser usados para atualizações salariais, qualificação de trabalhadores, investimento e crescimento, investigação, etc…

É claro que, parece-me, ninguém discorda que a diferença salarial entre homens e mulheres que não tenha qualquer justificação é inaceitável e deve ser combatida.

Que medidas concretas devem as empresas adotar para garantir transparência salarial: Relatórios anuais de remunerações (para empresas com +100 trabalhadores) e uma avaliação de categorias sob critérios objetivos, por exemplo?

Há várias medidas que as empresas podem e devem, desde já, implementar, designadamente, realizar uma avaliação e categorização das várias funções que existem na empresa, baseando-se em critérios objetivos e neutros que incluam as competências, o esforço, a responsabilidade e as condições de trabalho. Devem, depois, contrastar essa categorização com o posicionamento salarial dos vários trabalhadores (homens e mulheres), verificando se existem diferenças salariais, as respetivas razões e avaliar a necessidade de medidas corretivas. Devem ainda desenhar uma política remuneratória que garanta uma igualdade de tratamento entre homens e mulheres em situações de trabalho igual ou de igual valor.

É importante realçar que a diretiva não obriga a que todos (homens e mulheres em situação comparável) ganhem o mesmo salário. O que é exigido é que, havendo divergência salarial, a mesma se explique por razões atendíveis e objetivas.

As sanções para empresas que não cumpram as regras de transparência são suficientes e proporcionais?

Teremos de aguardar pela transposição da diretiva para perceber as sanções que serão previstas nesta matéria. No entanto, parece-me que se o resultado da aplicação destas regras for a eliminação das diferenças salariais que sejam discriminatórias, parece-me que se mostrarão atingidos os objetivos do diploma.

É importante olhar para este problema também do ponto de vista das empresas, cujo nível de preparação para dar resposta aos desafios desta legislação é muito assimétrico. Portugal é um país em que a esmagadora maioria dos empregadores são pequenas e médias empresas. O Estado tem de ter capacidade para dar apoio e formar os empregadores com menor dimensão ou com menos recursos e permitir alguma latitude na adoção de medidas que retifiquem as desigualdades salariais. Se assim não for, é possível que assistamos a um aumento das insolvências de empresas e/ou a um aumento do desemprego.

Como pode um trabalhador contestar uma diferença salarial discriminatória?

Existem diversos mecanismos de atuação que podem passar pelo envolvimento das autoridades laborais, até ao desencadeamento de ações judiciais.

Quais os maiores obstáculos à implementação efetiva da transparência salarial em Portugal?

Teremos de aguardar pela transposição da diretiva para perceber.

Já começámos a sentir ímpeto de reestruturação das empresas por substituição do trabalho por IA?

Não existem dados que permitam medir esta realidade. Há assimetrias do impacto de IA entre as várias atividades económicas e há também novas profissões que surgem por causa da utilização de IA, como, aliás, sucedeu sempre que ocorreram alterações relevantes de tecnologia. Acho que é prematuro fazermos esse balanço.

As oportunidades que a IA oferece são imensas. Agora, é preciso dizer que trabalhadores, empresas e até o Estado Português têm de perceber que a requalificação e upskilling do mercado de trabalho é essencial – já estamos atrasados neste processo – e é fundamental a criação de programas que fomentem a aprendizagem de utilização destas novas ferramentas. Impactos existirão sempre, mas a expectativa é que as oportunidades superem esses impactos.

Quais as novidades legislativas e no mercado laboral a marcar a área Laboral em 2025?

O contexto político desde as anteriores eleições legislativas resultou na impossibilidade de introduzir novidades relevantes em matéria laboral. Veremos a arquitetura política que sairá das próximas eleições legislativas. Precisamos de uma revisão cuidada e extensa da legislação laboral, de um repensar do modelo que queremos para o mercado trabalho e de introduzirmos medidas que nos coloquem num caminho de melhoria da qualidade do emprego e de melhoria de salários.