Há cada vez mais mulheres na ciência, mas ainda poucas a liderar laboratórios, universidades e empresas

Há cada vez mais mulheres cientistas e engenheiras em Portugal. Em 2020, até já havia ligeiramente mais mulheres a trabalharem nestas áreas do que homens. Mas o retrato deixa de ser tão paritário nos cargos de liderança. Na melhor das hipóteses, haverá paridade de género daqui a uma geração. Na pior, três décadas não serão suficientes para resolver este problema. Este sábado assinala-se o Dia Internacional das Mulheres e Meninas na Ciência.

O futuro na ciência passa por medidas de apoio à parentalidade, maior flexibilização de horários, modelos híbridos de trabalho e um foco nas necessidades específicas de cada pessoa. “Começamos a sair da questão da paridade de género e entramos na necessidade de uma política de gestão de pessoas centrada na individualidade de cada uma ou cada um”, defende Mónica Brito, diretora-geral da Crioestaminal.

Os números globais de mulheres na ciência até são animadores. Em 2020, Portugal contava com 52% de mulheres cientistas e engenheiras, posicionando o país como uma referência entre os estados-membros da União Europeia (UE), ao lado da Lituânia e da Dinamarca. E bem distante dos 30% verificados na Finlândia e dos 31% apurados na Hungria, segundo os dados do Eurostat.

A nível regional, em termos de proporção de cientistas e engenheiras em 11 regiões da UE, Portugal surge, uma vez mais, bem posicionado. Madeira (56%) e Portugal Continental (51%) surgem ao lado das quatro regiões de Espanha (noroeste e centro, com 52%; Ilhas Canárias e nordeste, com 51%), do norte e sudeste da Bulgária, do leste da Polónia (ambos 57%), do norte da Suécia (56%), assim como da Lituânia e da Dinamarca (ambos 52%). Dados corroborados pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE): há mais mulheres a estudar ciências, tecnologia, engenharia ou matemática em Portugal do que homens. E na área da biologia elas são mesmo a esmagadora maioria.

O cenário muda, contudo, nos cargos de liderança. As cadeiras dos reitores, dos diretores de laboratórios e unidades de investigação ou das chefias de empresas do setor são, sobretudo, ocupadas por homens. De acordo com o relatório “She Figures 2021”, elaborado pela Comissão Europeia, em Portugal, 43% dos investigadores são do sexo feminino vs apenas 32,8% a nível europeu. Contudo, verifica-se uma tendência decrescente nas posições de topo na carreira académica: 49,4% de mulheres ocupam cargos de grau C (professor assistente ou equivalente), 41,4% em grau B e 27,2% nos quadros de direção de instituições de ensino superior. São ainda menos frequentes na liderança destes órgãos.

“Apesar de o número de mulheres investigadoras em Portugal ser muito alto em certas áreas, o mesmo não é verdade noutras. Não se pode generalizar. A cultura de certas áreas de investigação é muito diferente e menos inclusiva”, alerta Mónica Bettencourt-Dias, diretora do Instituto Gulbenkian de Ciência. “É também verdade que nos altos cargos de decisão – reitores, por exemplo – se encontram bastantes mais homens. Ainda há um caminho a percorrer”, afirma a investigadora do centro internacional dedicado à biomedicina, uma das mulheres que contraria as estatísticas e lidera na ciência.

Começamos a sair da questão da paridade de género e entramos na necessidade de uma política de gestão de pessoas centrada na individualidade de cada uma ou cada um.

“É mais comum que a chefia de laboratórios ou de direção de centros de investigação sejam funções atribuídas aos homens, enquanto para as mulheres ficam as tarefas com menor visibilidade pública, mas mais intensivas em termos de esforço e tempo quotidianos”, afirma Helena Machado, investigadora e professora catedrática do Instituto de Ciências Sociais. “Não tenho qualquer dúvida em afirmar que, enquanto os homens ‘brilham’, apresentando-se em posições de charneira ao nível de coordenação e tomada de decisão, as mulheres estão envolvidas em atividades secundarizadas.”

Há muitas razões para este status quo. “Prevalecem estereótipos que penalizam o acesso das mulheres a lugares de topo em ciência e tecnologia. Para a reprodução desses preconceitos contribuímos todos: mulheres e homens. Uma mulher assertiva e que revela uma personalidade orientada para a liderança é classificada como ‘mandona’ e ‘demasiado exigente’. Um homem que tenha as mesmas características tende a ser valorizado e elogiado por ser capaz de tomar decisões e de liderar”, critica Helena Machado.

Medidas de apoio revelam-se fundamentais para contrariar estereótipos e questões históricas na origem desta desigualdade.

Medidas de apoio: da parentalidade às quotas

“Primeiro, temos a questão histórica. Só a partir do 25 de abril é que começámos a aumentar o número de mulheres em cursos superiores, e neste momento estamos a ver crescer o número de mulheres nos cursos de ciência. É uma questão de tempo até termos estas estudantes formadas”, explica Zita Martins. Por outro lado, continua a astrobióloga portuguesa, professora associada do Instituto Superior Técnico (IST), estão as medidas de apoio, nomeadamente no que toca à parentalidade.

“Há, normalmente, uma pausa por volta dos 20-30 anos por causa da maternidade. Essa pausa, que inclui os meses da licença de maternidade, tem um reflexo na produtividade, nos artigos que se escreve, no dinheiro que se consegue… As universidades e os centros de investigação têm de dar esse apoio, não só às mulheres, mas também aos pais”, defende. Como? A investigadora recorda a temporada que passou no Reino Unido com uma bolsa da Royal Society, instituição destinada à promoção do conhecimento científico que oferecia ajuda, tanto a mulheres como a homens, com dependentes a cargo, como crianças, idosos ou pessoas com algum tipo de necessidade especial.

Não tenho qualquer dúvida em afirmar que enquanto os homens ‘brilham’, apresentando-se em posições de charneira ao nível de coordenação e tomada de decisão, as mulheres estão envolvidas em atividades secundarizadas.

“A pessoa tinha de ser boa cientista, claro, mas recebia financiamento de quatro anos. Havia até pessoas que tinham os parceiros a viver noutros países e necessitavam de ter esse apoio extra para viajarem”, conta a cientista.

A nível nacional também há boas práticas. Na instituição onde dá aulas, no IST da Universidade de Lisboa, há um infantário e jardim-de-infância no campus para os empregados. “Parece um pormenor pequenino, mas é fundamental para quem tem filhos”, garante. O infantário localiza-se no Jardim Sul e funciona das 8h00 às 19h00 de segunda a sexta-feira, encontrando-se distribuído por dois edifícios: creche e jardim-de-infância. A creche, com três salas, abrange a faixa etária dos quatro meses aos três anos, enquanto o jardim-de-infância tem quatro salas com crianças dos três aos seis anos. As crianças podem ainda participar em atividades de frequência semanal, como música, ginástica ou inglês, e atividades extracurriculares, como karaté ou ténis, também nas instalações do IST.

Outras das medidas que o Técnico implementou, já em 2017, está relacionada com o apoio logo na primeira fase da parentalidade. “Tanto homens como mulheres com filhos podem pedir dispensa de dar aulas no semestre imediatamente depois ao término da licença parental, podendo dedicar-se assim à investigação”, explica Zita Martins.

A medida – que surgiu para facilitar a conjugação da vida profissional e familiar, tendo em conta os efeitos negativos que se podem fazer sentir na investigação após a licença – garante um retomar à atividade profissional mais gradual, sem penalização no salário nesse semestre em que os docentes ficam dispensados de darem aulas. “Isto é de alguém e de uma universidade que tem uma visão muito à frente, e que percebe que esses meses do retomar têm de ser graduais e devidamente apoiados.”

Cláudia Quaresma, professora da Nova School of Science and Technology | FCT Nova, defende que será mesmo necessária a implementação de quotas. “Considero de extrema importância alterar o paradigma, nomeadamente na implementação de políticas que promovam a igualdade de oportunidades, sobretudo ao nível da gestão. É por essa razão que estou de acordo com a implementação de quotas”, afirma.

“Uma reflexão profunda sobre o ensino”

Ainda antes das quotas, há um importante trabalho que é preciso fazer no sentido de promover as áreas da ciência, da tecnologia, da engenharia e da matemática, defende a professora da Nova FCT. “Não posso deixar de realçar o importante papel que a Ciência Viva tem assumido na divulgação do papel das mulheres na ciência”, salienta Cláudia Quaresma.

“Os dados têm vindo a aumentar. Em Portugal, as alunas a estudar ciências e tecnologia são cerca de 57%, o dobro do Japão. Porém, apesar de todo o esforço, ainda poderemos alcançar resultados mais expressivos, sobretudo na divulgação da tecnologia. Este caminho poderá oferecer mais oportunidades para que o seu conhecimento e exploração, de forma prática e divertida, despertem um maior sentido de curiosidade”, considera. Além do trabalho que a Ciência Viva, a professora da Nova FCT defende que deveria existir uma maior sinergia entre as escolas secundárias e as universidades.

Em Portugal, as alunas a estudar ciências e tecnologia são cerca de 57%, o dobro do Japão. Porém, apesar de todo o esforço, ainda poderemos alcançar resultados mais expressivos, sobretudo na divulgação da tecnologia. Este caminho poderá oferecer mais oportunidades para que o seu conhecimento e exploração, de forma prática e divertida, despertem um maior sentido de curiosidade.

Um estudo da Microsoft realizado junto de 11.500 mulheres, com idades entre os 11 e os 30 anos, de 12 países europeus, revela dados que vão ao encontro das preocupações da investigadora. A maior parte das raparigas ficou interessada nas STEM (science, technology, engineering and mathematics) por volta dos 11 anos, mas esse interesse diminuiu por volta dos 15 anos. Além disso, 60% das inquiridas admitiram sentir mais confiança em seguir uma carreira na área, caso soubessem que homens e mulheres trabalhavam igualmente nestas profissões.

“Até ao início da adolescência, as clivagens de género parecem estar mais atenuadas, embora as diferenças de socialização entre meninas e meninos se façam notar desde o berço. Desde a mais tenra idade que, muitas vezes de modo inconsciente, preparamos as meninas para serem delicadas, emotivas e cuidadoras; e os meninos para serem fortes, racionais e autónomos”, explica Helena Machado.

“Um fator que desencadeia o afastamento em relação às áreas STEM é o insucesso na matemática. Embora esse insucesso tanto atinja, em termos de números reais, as meninas como os meninos, no plano social e simbólico, os impactos são diferenciados. As meninas tendem a ser mais perfeccionistas e os meninos mais tolerantes e mais propensos a arriscar. A isto vem juntar-se o efeito da socialização diferenciada em termos de género: as áreas das humanidades são encaradas como mais femininas (porque mais próximas das emoções e de profissões de prestação de cuidados a outros) e as ciências, tecnologias, engenharias e matemáticas são vistas como mais masculinas (porque mais próximas da racionalidade que tendemos a associar mais facilmente aos homens)”, continua.

Para a docente do Instituto de Ciências Sociais, é “preocupante” o fator de desmotivação e desinteresse que é desencadeado pela persistência de dificuldades de aprendizagem da matemática. “Em Portugal, devia existir uma reflexão aprofundada sobre o ensino. Quando verificamos que as nossas crianças e adolescentes são dos estudantes que mais tempo passam em sala de aula, e mesmo assim, o nosso desempenho é modesto, tanto na matemática como no domínio de competência de leitura e compreensão de texto, temos que avaliar o que se está a passar”, defende.

Gostaria de dizer que daqui a 30 anos esta questão está resolvida, mas temo que não. Realisticamente, não é um problema de Portugal. É mundial.

“Estou ciente de que as condições socioeconómicas relativamente desfavoráveis e o ainda baixo nível de literacia e escolaridade da população em geral são fatores muito fortes, que continuam a refletir-se negativamente em termos de indicadores internacionais do desempenho dos estudantes portugueses. Mas, ainda assim, estou convencida que temos que alterar o paradigma de ensino, para motivarmos mais os nossos estudantes e as respetivas famílias”, alerta Helena Machado.

O que dizem as empresas

A este ritmo, a investigadora e professora universitária do Instituto de Ciências Sociais estima que a paridade de género na ciência possa ainda demorar uma geração. “Suponho que daqui a uma geração possa haver paridade de género a esse nível, mas, por ora, essa igualdade não se verifica. Por motivos culturais e sociais, as mulheres são encaradas como muito trabalhadoras e capazes de desempenharem multifunções e os homens são perspetivados como ‘líderes natos’ e ‘estrategas’”, diz a investigadora e professora catedrática do Instituto de Ciências Sociais, que recebeu no início do ano o Prémio de Mérito Científico 2022.

Zita Martins não consegue ser tão animadora. “Gostaria de dizer que daqui a 30 anos esta questão está resolvida, mas temo que não”, comenta a astrobióloga. “Realisticamente, não é um problema de Portugal. É mundial”, acrescenta, lembrando ainda que a pandemia só veio agravar ainda mais a desigualdade de género. O trabalho tem de ser contínuo, e não pode ser uma luta exclusiva das mulheres. “Tem de ser toda a comunidade a trabalhar, a chamar a atenção para isto. É preciso ter mais mulheres em cargos de topo, aproximar os salários de homens e mulheres… Ainda não chegámos a este ponto. Iremos chegar”, acredita.

Para que a ciência seja bem sucedida, temos de ter o melhor talento do mundo. Para isso, não podemos reduzir o número de potenciais líderes, seja pelo seu género, pela sua cor de pele, pela sua nacionalidade.. A ciência deve ser universal.

Mas, afinal, a que “ponto” é que a ciência e a investigação querem e devem chegar? “Queremos os melhores dos melhores. É esse o ponto ao qual queremos chegar”, responde Zita Martins. A mesma meta que Mónica Bettencourt Dias defende: “Para que a ciência seja bem-sucedida, temos de ter o melhor talento do mundo. Para isso, não podemos reduzir o número de potenciais líderes, seja pelo seu género, pela sua cor de pele, pela sua nacionalidade. A ciência deve ser universal”.

Entre as empresas, a visão é a mesma. “Ser a favor da diversidade é ser a favor do mérito”, começa por defender Sofia Brito, diretora de recursos humanos da Janssen Portugal. “Não há quem não queira que assim seja: ser reconhecido pelo seu mérito, independentemente da cor, género, credo ou proveniência social. Deverá ser o mérito que nos deverá mover.”

Na Janssen, e de uma forma geral em todo o grupo Johnson & Johnson, o tema da paridade de género nos diversos níveis da organização parece ultrapassado. Não só as mulheres representam 62% da força de trabalho – muitas delas em áreas científicas e nas diferentes áreas terapêuticas –, como as três empresas do grupo em Portugal são lideradas por mulheres. “Por isso, falamos cada vez mais de mérito e menos de género. Mas no mundo, na Europa, em Portugal ou noutros setores e empresas, esta não é ainda a realidade. Ainda há um caminho a percorrer. Estamos apostados em fazer a diferença perante a comunidade em que estamos inseridos, também para podermos influenciar pelo exemplo”, garante a diretora de RH da farmacêutica.

A L’Oréal olha igualmente para o futuro da investigação e da ciência sem um filtro de género ou qualquer outro. “Continua a subvalorizar-se o contributo de mulheres brilhantes, um pouco por todo o mundo, tanto nos núcleos de investigação como nos órgãos decisores das organizações académicas. É imperativo mudar este cenário, sobretudo quando falamos de liderança. Qualquer iniciativa que louve o papel e a importância das mulheres na sociedade e nas empresas é fundamental”, afirma Gonçalo Nascimento, country coordinator da L’Oréal em Portugal.

Ser a favor da diversidade é ser a favor do mérito. Não há quem não queira que assim seja: ser reconhecido pelo seu mérito, independentemente da cor, género, credo ou proveniência social.

“Acreditamos que esta mudança de paradigma fará a diferença na ciência do futuro e é por essa razão que continuamos a promover iniciativas como o ‘For Women in Science’, lançado pelo grupo há mais de duas décadas, com o objetivo de alavancar o trabalho de jovens cientistas em duas áreas essenciais: a saúde e o ambiente”, reforça o country coordinator da multinacional. “A ciência sempre esteve na génese da atividade da L’Oréal e é por isso que a encaramos como um trabalho de equipa, como um desafio permanente à nossa capacidade de procurar novas e melhores soluções. Um desafio que nos expõe à dúvida, mas também a uma certeza inquestionável: o conhecimento não tem género.”

Mónica Brito, da Crioestaminal, vai mais longe. “Começamos a sair da questão da paridade de género e entramos na necessidade de uma política de gestão de pessoas centrada na individualidade de cada uma ou cada um e que pode passar, por exemplo, pela flexibilização dos horários e dos modelos híbridos de trabalho, de modo que todos possam gerir de forma equilibrada as suas vidas profissional e pessoal, contribuindo assim para que mais mulheres possam avançar na sua carreira profissional, se for esse o seu desejo”, considera a diretora-geral da empresa que atua na área das células estaminais.

Também na Crioestaminal a balança de género – à semelhança do que sucede na Janssen – pende para as mulheres. Dos 87 colaboradores, 89% são mulheres. E são também mulheres a esmagadora maioria (92%) dos cargos de liderança. “Quase se poderia dizer que na Crioestaminal temos um desequilíbrio a favor do género feminino, o que não é de todo propositado. Resulta, provavelmente, da maior apetência das mulheres pela área da ciência e investigação, sendo que a procura da diversificação no que respeita ao género, no nosso caso, segue talvez uma tendência contrária ao que é mais frequente. Ou refletimos, simplesmente, uma tendência no nosso país, face ao aumento do número de mulheres com formação superior”, aponta.

Continua a subvalorizar-se o contributo de mulheres brilhantes, um pouco por todo o mundo, tanto nos núcleos de investigação como nos órgãos decisores das organizações académicas.

As empresas estão cada vez mais sensíveis e atentas a esta questão nas suas tomadas de decisão, “procurando olhar mais para as competências individuais e para a diversificação e menos para a questão do género”, acredita a responsável da Crioestaminal. “É o que observo nas realidades que conheço, embora aceite que haja outras realidades onde ainda exista um caminho a percorrer”, admite, em jeito de conclusão.