A caminho da codificação do direito a desligar?

  • Estela Guerra
  • 4 Maio 2021

As cartas estão, portanto, lançadas, cabendo agora a Portugal decidir se espera por uma decisão da União Europeia para regular o direito a desligar ou se é inovador e coloca pés ao caminho por si.

Celebrou-se no passado dia 28 de abril o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho, este ano sob o tema «Antecipar, preparar e responder a crises – Investir agora em sistemas resilientes de segurança e saúde do trabalho». Mais uma vez, o direito a desligar voltou a ser abordado pela Organização Mundial do Trabalho, no seu relatório do Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho, como uma medida de Segurança e Saúde no Trabalho para prevenir e reduzir os riscos psicossociais no trabalho.

A pandemia e consequentemente a imposição do trabalho remoto trouxeram grandes desafios, tanto para as empresas como para os trabalhadores. Se por um lado, com as novas formas e ferramentas de trabalhar, se salvaram muitos postos de trabalho, por outro, muitos trabalhadores viram o seu tempo de descanso ser invadido por uma política de always on.

De acordo com os dados do relatório da Eurofound sobre “Living, working and COVID-19”, de setembro de 2020, mais de um terço dos trabalhadores europeus encontram-se em teletrabalho, sendo que 27% dos inquiridos afirmam ter trabalhado no seu tempo de descanso.

Foi (muito) devido a este boom do trabalho remoto que, em 21 de janeiro de 2021,o Parlamento Europeu, considerando que o direito a desligar é um “direito fundamental da nova organização do trabalho na nova era digital”, aprovou uma resolução que contém recomendações à Comissão Europeia sobre a legislação do direito a desligar, em concreto: (i) os empregadores não devem exigir que os trabalhadores estejam disponíveis fora do seu horário de trabalho e os colegas de trabalho devem evitar entrar em contacto com colegas para discutir temas de trabalho; (ii) os países da União Europeia devem garantir que os trabalhadores que invocam o seu direito a desligar não são prejudicados ou vitimas de repercussões negativas; (iii) devem ser estabelecidas sanções decorrentes da violação do direito a desligar; e (iii) as atividades de ensino e formação profissional à distância devem ser contabilizadas como atividades de trabalho e não devem ocorrer durante horas extraordinárias ou dias livres sem qualquer remuneração adequada. Neste contexto, o Parlamento Europeu aprovou ainda um projeto de diretiva apresentado pela Comissão Europeia (anexo à Resolução), que determina que os Estados Membros criem: (i) medidas necessárias para assegurar o direito a desligar aos trabalhadores; (ii) um sistema de registo de tempos de trabalho e de avaliação de riscos psicossociais; (iii) critérios objetivos para as situações excecionais em que os empregadores podem negar o direito a desligar aos seus trabalhadores; e (iv) um quadro sancionatório decorrente da violação do direito a desligar.

Sem prejuízo da relevância deste passo, uma emenda aprovada na véspera da votação final da Diretiva colocou uma espécie de travão à implementação do direito a desligar, tendo-se estabelecido que a Comissão Europeia deve, durante os próximos três anos, estabelecer um debate sobre o tema com os parceiros sociais e que só findo este período se legislará.

Portanto, ou Estados Membros colocam pés ao caminho ou nos próximos tempos continuaremos, maioritariamente, a não ver refletido na legislação dos países da União Europeia o direito a desligar. Note-se que, ao passo que a União Europeia tem estado estagnada nesta matéria (apenas temos regulamentação sobre o direito em França, Espanha, Itália e Bélgica, os quais já foram estabelecidos na era não pandémica), os países da América Latina têm, durante esta pandemia, dado cada vez mais cartadas nesta área, com previsão expressa do direito a desligar no Chile, México, Argentina e muito recentemente no Perú.

Portugal, apesar de o tema ter sido debatido sem sucesso na última legislatura, parece não querer esperar pelo decurso dos três anos indicados pela Comissão Europeia, pelo menos no que se refere à implementação do direito a desligar no teletrabalho.

O tema já tinha sido recentemente abordado no Livro Verde do Futuro do Trabalho e, no passado dia 26 de abril, surgiu de forma expressa, na proposta do Partido Socialista sobre a regulação do teletrabalho, em concreto no artigo 18.º, aí se estabelecendo que no acordo de implementação de teletrabalho deve ser fixado o horário dentro do qual o “trabalhador em regime de teletrabalho tem o direito de desligar todos os sistemas de comunicação de serviço com o empregador, ou de não atender solicitações de contacto por parte deste, não podendo daí resultar qualquer desvantagem ou sanção”. É ainda estabelecido que o incumprimento desta regra gera uma contraordenação muito grave.

Apesar de apenas previsto para o teletrabalho (o que nos levanta algumas dúvidas sobre uma eventual violação do princípio da igualdade face aos demais trabalhadores em regime normal), parece-nos que este é um passo importante e que tinha de ser dado para que o tema começasse a ganhar relevância e começasse a surgir refletido nos instrumentos de regulamentação coletiva.

Efetivamente, se olharmos para os exemplos europeus, verificamos que nos países onde o direito foi codificado na legislação laboral (França, por exemplo) há mais acordos coletivos com a previsão deste direito do que nos países onde não existe a mencionada codificação (como é o caso de Portugal), onde em regra não há lugar à sua previsão nas convenções coletivas. Ora, a relevância que a contratação coletiva terá na concretização e especificação do direito pode ser significativa, pois as diferentes realidades empresariais e setoriais não se coadunam com um direito a desligar one size fits all.

As cartas estão, portanto, lançadas, cabendo agora a Portugal decidir se espera por uma decisão da União Europeia para regular o direito a desligar ou se é inovador e coloca pés ao caminho por si.

  • Estela Guerra
  • Advogada da Macedo Vitorino

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