Preparar a mudança organizacional através da diversidade e inclusão

A diversidade e inclusão estão a ganhar cada vez maior expressão nas agendas das organizações, e, nos últimos anos, multiplicam-se as conferências e os estudos nesta área, designadamente em Portugal. Uma das aceções mais interessantes, produzidas por estas fontes, é a ideia de que as equipas diversas são mais criativas e produtivas, que uma cultura de diversidade melhora o ambiente de trabalho e, simultaneamente, aumenta o engagement dos colaboradores com efeitos positivos no recrutamento e retenção de talento.

Mas não basta falar. O segredo está em cultivar os comportamentos certos para que a cultura de diversidade aconteça. É, neste contexto, que gostaria de partilhar algumas práticas que considero estarem a fazer a diferença neste processo de mudança organizacional e na gestão de equipas, a saber.

Em primeiro lugar, a consistência com os valores da organização. Ao reconhecer a importância da diversidade na cultura e missão organizacional, devemos avaliar se os valores refletem e inspiram esses comportamentos no dia-a-dia. Os nossos valores, promovem explicitamente a diversidade e inclusão como fonte de inovação e sucesso, estando totalmente integrados na nossa proposta de valor para o talento, reforçando que é na integração de conhecimento e perspetivas que criamos as melhores soluções para os nossos clientes. Também na nova experiência de gestão de performance, reconhecemos as forças, singularidade e autenticidade individuais, para que cada um possa ser a melhor versão de si próprio. Esta mudança coloca o foco na pessoa e humaniza a organização.

Em segundo lugar, colocar o tema na agenda da liderança. Implementar uma cultura organizacional que nutra a diversidade passa, desde logo, por reconhecer o status quo. Depois, há que ter coragem para desenhar um roadmap das mudanças, implementá-las e, por fim, monitorizar, com resiliência e espírito construtivo, os objetivos traçados. A título de exemplo, na Deloitte foi desenhada a estratégia “ALL IN”, que no âmbito da diversidade de género, contém compromissos mensuráveis nas diferentes áreas da gestão de talento, para se alcançar uma organização mais equilibrada em todos os patamares de carreira. Ao incluir o tema na agenda da nossa liderança, têm-se realizado um conjunto de iniciativas com resultados muito positivos, gerando uma maior empatia e um pensamento mais inclusivo na organização. Alguns exemplos são as medidas de flexibilidade que todos têm acolhido com especial interesse, e também ações de empoderamento das profissionais através de programas de mentoring e sponsorship com elementos do board, ou ainda de programas avançados interempresas sobre liderança.

A terceira prática que considero estar a fazer a diferença é um sponsorship claro. Uma mudança de cultura tem de ser assumida por toda a organização e para que exista foco, motivação e resiliência, é fundamental que haja na liderança um sponsor do compromisso e do programa desenhado. Na liderança da Deloitte, o talent partner assume diretamente o programa, monitorizando e reportando os resultados alcançados. A suportá-lo está a equipa liderada pela head of people, que tem como um dos seus objetivos promover um mindset de mudança.

Finalmente, em quarto lugar, disponibilizar recursos para a mudança. Se queremos implementar novos comportamentos que impulsionem a mudança, precisamos de apoiar as equipas e os líderes, ajudando-os a fazer o caminho. Nesta matéria, a Deloitte desenvolveu o Global Inclusive Hub, que visa promover o compromisso de agir e liderar com respeito e inclusão. Para apoiar de forma efetiva a implementação destas práticas existem materiais diversos: guias de processo, sínteses de consumo rápido, podcasts, vídeos, entre outros.

Termino, dizendo que neste ano de grande transformação, as organizações desempenham um ativo estratégico na construção de uma sociedade mais diversa e inclusiva. Na Deloitte assumimos o nosso compromisso e reforçamos o nosso investimento com as nossas pessoas.