Teletrabalho: de nice to have a mínimo olímpico

  • Simão Martins
  • 21 Outubro 2021

O governo ainda não decidiu se cria um verdadeiro incentivo ao remote ou se mantém a faca e queijo na mão dos empregadores.

Com a pandemia a chegar a um rescaldo um pouco por todo o mundo, acompanhada de um crescente aliviar de medidas restritivas por parte do governo português, chega a hora de fazer um ponto de situação relativamente ao teletrabalho: vantagens, desvantagens, incentivos ou a falta deles, e a reação do mercado de Tecnologias de Informação a este modelo de colaboração.

Todos os dias chegam à imprensa novos estudos sobre o impacto do teletrabalho nas empresas. Aqui, importa sobretudo avaliar a mutação nas relações empresariais, a dinâmica das equipas e, claro, no que concerne a money-talk, a eficiência e produtividade das últimas. Há um dado adquirido e que serve de lapalissada à discussão: já nada será como dantes, mesmo que algumas empresas e o próprio governo tentem condicionar o êxodo/êxito do remote work.

Com o eclodir da pandemia, em março de 2020, verificaram-se dois cenários: o das empresas que já contemplavam algum rácio de remote work na sua jornada de trabalho, e o das que tiveram que se recriar, autenticamente, sob pena de perderem grande parte da sua capacidade produtiva. Falando em particular da realidade com que lido diariamente, foram as primeiras quem melhor sobreviveu ao impacto da pandemia: na relação com os clientes, na organização das equipas, no seu crescimento orgânico. Já muitas das segundas, obrigadas a uma ginástica de gestão sem precedentes, são as que, depois de ano e meio a apregoar uma nova vida, voltam agora ao regime parcialmente remoto ou definitivamente on-site. Que é como quem diz: afinal não há cá remote para ninguém.

Enquanto algumas empresas optam pelo regresso a um regime presencial, outras têm enveredado pelo full-remote, mas com uma mudança das regras do jogo a posteriori. Falo muito diretamente da intenção de algumas empresas em usar o remote work como justificação para um determinado acerto salarial. Isto é, empresas como a Google (sim, a Google) defendem que, se um trabalhador quiser trabalhar a partir de casa definitivamente, deve sofrer um ajuste salarial. Como se não bastasse, caso este colaborador resida numa zona com um custo de vida mais baixo, esse passa a ser um fator de ponderação no corte a efetuar ao salário do colaborador.

Esta visão não podia estar mais desajustada do que penso acerca do modelo de remote work. Em primeiro lugar, este deve ser absolutamente facultativo (pelo colaborador) e a empresa deve funcionar não só como um elemento facilitador, mas ao mesmo tempo incentivador deste movimento. Sobretudo em Portugal, o trabalho remoto tem permitido digitalizar algumas zonas menos desenvolvidas do nosso país, com a criação de postos de trabalho especializado, aumentando o poder de compra e consequentemente o investimento nestas zonas. Mas não basta criar emprego. Ao contrário do que os gigantes de Silicon Valley apregoam, é através do investimento (e do incentivo, da igualdade e da inclusão) que conseguimos atenuar as assimetrias existentes entre as grandes cidades e o interior do país.

As empresas que se serviram do remote desde há um ano para cá e que agora retrocedem na sua abordagem vão sair prejudicadas deste processo. O governo ainda não decidiu se cria um verdadeiro incentivo ao remote ou se mantém a faca e queijo na mão dos empregadores, e este limbo só serve para que as empresas com a visão de futuro ganhem, dia após dia, quilómetros à concorrência. É tempo de reafirmar que o remote work veio para ficar. Passou de nice to have a mínimo olímpico, deve ser visto como o novo normal (este sim) e que, de ano e meio de pandemia, foi talvez a grande transformação verdadeiramente positiva no dia-a-dia das organizações laborais. Por isso, se há altura para estar do lado certo da história, esta é seguramente uma delas.

  • Simão Martins
  • Business manager da team.IT

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