Trabalhador, empresa e o que isso importa para a concorrência

Concorrência e trabalho nunca estiveram tão próximos.

Com efeito, de entre as prioridades de política de concorrência para 2022, já divulgadas pela Autoridade da Concorrência (‘AdC’), consta a promoção de um mercado laboral concorrencial, na sequência, aliás, da publicação de um Relatório e de um Guia de Boas Práticas sobre acordos anticoncorrenciais no mercado de trabalho.

Recorde-se que as regras da concorrência proíbem quaisquer acordos, práticas concertadas ou decisões de associações de empresas que consistam em i) fixar, de forma direta ou indireta, os preços de compra ou de venda ou quaisquer outras condições de transação, ou em ii) repartir os mercados ou as fontes de abastecimento. Ora, nada de muito diferente se verifica quando duas empresas concorrentes acordam em abster-se de recrutar ou angariar os respetivos trabalhadores (no-poach agreements) ou em fixar os respetivos salários e outras formas de remuneração (wage-fixing agreements), dificultando, assim, a sua mobilidade e a procura de remuneração ou condições de trabalho mais vantajosas.

O súbito interesse do Direito da Concorrência por este tipo de comportamentos não é, porém, exclusivo nacional, e a aparente subitaneidade não passa disso… de mera aparência. Na verdade, já em 2019 a OCDE organizara uma discussão relativa às questões jusconcorrenciais nos mercados de trabalho e, do outro lado do Atlântico, continuam a chegar acusações do Department of Justice, envolvendo comportamentos deste tipo.

Mas a ligação entre o Direito da Concorrência e o Direito do Trabalho pode, ainda, ser perspetivada a uma luz. Se se quiser, antagónica.

Desde há algum tempo que os objetivos de política social da União Europeia vêm justificando a exclusão de certos tipos de acordos do âmbito de aplicação das regras da concorrência. Falamos dos acordos celebrados no âmbito da negociação coletiva, destinados, pela sua natureza e finalidade, a melhorar as condições de trabalho. E é precisamente sobre esta exclusão que versa o projeto de Comunicação da Comissão, contendo Orientações sobre a aplicação do direito da concorrência da UE às convenções coletivas relativas às condições de trabalho dos trabalhadores independentes sem empregados, em consulta pública até 24 de fevereiro de 2022.

Mas qual a particularidade dos tais independentes, para estes efeitos?

O quid specificum reside nisto: é que as normas da concorrência dirigem-se aos comportamentos da(s) empresa(s), aqui entendida(s), como qualquer entidade que exerça uma atividade económica no mercado, independentemente do seu estatuto jurídico e do seu modo de funcionamento (e, portanto, independentemente de se tratar de uma pessoa singular ou coletiva). Em resultado, considerando que os verdadeiros trabalhadores independentes (i.e., os que determinam autonomamente o seu comportamento no mercado) constituem empresas, a negociação coletiva a eles respeitante poderia, na ausência de orientações mais claras nesse sentido, cair na proibição do Direito da Concorrência… O que minaria, não só a efetividade de direitos fundamentais claramente estabelecidos (desde logo, o direito de negociação e ação coletiva), como o sentido último de princípios gerais em matéria de política social.

Acresce que a questão da compatibilidade dos referidos acordos com as regras da concorrência não é despicienda. É a diferença, afinal, entre arriscar ou não uma coima de até 10% da remuneração anual (no caso das pessoas singulares)!

Por esse mesmo motivo, as Orientações ora em projeto prestam alguns esclarecimentos úteis, considerando excluídas do âmbito de aplicação da proibição jusconcorrencial as convenções coletivas celebradas e/ou negociadas por trabalhadores independentes em situação equiparável à dos trabalhadores por conta de outrem, e mais clarificando que a Comissão não intervirá, também, sobre as convenções celebradas por trabalhadores independentes que se encontrem numa posição negocial fraca face às suas contrapartes.

Em face disto, importa, no entanto, sublinhar que o âmbito da exclusão acabada de expor se cinge aos acordos que versam sobre condições de trabalho (incluindo questões como a remuneração, o horário e os modelos de trabalho, as férias, as licenças…), não imunizando, já, os acordos que – pelo contrário, ou além disso – procurem regular as condições (nomeadamente os preços) em que os serviços são oferecidos, ou restringir a liberdade dos empregadores de contratar os prestadores de trabalho de que necessitam.

Do exposto resulta, pois, que o estatuto de empresa, já de si funcional, se perde, não só em cenários de subordinação, como, e bem assim, de simples dependência económica, o que se compreende ou se enquadra num contexto mais macro e transversal de prevalência da substância sobre a forma, sobretudo no que respeita ao trabalho nas plataformas digitais.

A todos os empregadores e trabalhadores por aí: you better be careful…