Vem aí a transparência salarial. E agora?

Implementada que está a Lei nº 60/2018, que determina a necessidade das organizações corrigirem iniquidades caso a disparidade remuneratória em função do género seja superior a 5%, avizinha-se então a transposição para a lei nacional da diretiva europeia relativa à transparência salarial, aprovada a 24 de Abril de 2023.

Está, portanto, previsto que as empresas da União Europeia tenham que partilhar informações sobre as suas bandas salariais e Portugal não será exceção.

A diretiva tem como tema central a transparência salarial, no entanto, estabelece que o principal objetivo será continuar a “combater a discriminação remuneratória e ajudar a colmatar as disparidades remuneratórias em função do género, na União Europeia”. Tendo por base estudos como o Total Compensation, da Mercer, que apurou que em 2023 no nosso país as mulheres ganhavam, em média, menos 10% do que os homens, Portugal é um dos países no centro do furacão.

A questão que se impõe neste contexto é: estarão as organizações preparadas para responder a estes novos requerimentos?

O Contexto da Lei

Apesar da Diretiva ainda estar em fase de transposição para a Lei Portuguesa, esta determina que as novas regras de acesso à informação no contexto laboral exigirão que as organizações informem os candidatos sobre a remuneração inicial ou intervalo de remuneração, tanto em anúncios de recrutamento como antes das entrevistas. Além disso, alguns dos pontos previstos incluem:

• Proibição de questionar os candidatos sobre o seu histórico de compensação;
• Direito dos colaboradores de solicitar informações aos empregadores sobre a média salarial por género para funções semelhantes, os critérios de determinação salarial e de progressão de carreira;
• Facilitação do processo de indemnização a trabalhadores vítimas de discriminação salarial, sendo o ónus de prova revertido para os empregadores;Incorporação de várias formas de desigualdade, como género, etnia ou orientação sexual, e garantindo uma consideração especial para trabalhadores com deficiência.

A transparência salarial é um fator crucial para que os colaboradores possam identificar e contestar situações de discriminação de género nas remunerações e classificações profissionais. A habitual presença de preconceitos de género em sistemas de remuneração é muitas vezes inconsciente, sendo a transparência uma ferramenta para sensibilizar os empregadores, permitindo a identificação de disparidades salariais discriminatórias não justificadas por critérios válidos e muitas vezes não intencionais.

Esta sequência de medidas que têm vindo a ser implementadas um pouco por toda a Europa, afigura, portanto um futuro onde a equidade salarial assume um papel de destaque, deixando de ser uma norma e passando a ser uma prioridade indiscutível.

O contexto do Mercado Português

Atualmente, em Portugal, não existe uma lei específica que preveja que as organizações divulguem informações salariais. No entanto, é notória a tendência no mercado de trabalho em direção à transparência salarial, impulsionada por uma população ativa que procura maior equidade e justiça remuneratória.

Do lado dos colaboradores existe cada vez mais uma expectativa de conhecer as condições salariais antes de se candidatarem a uma vaga de emprego, o que reflete uma mudança cultural e a vontade de garantir maior transparência. Do lado das organizações, é possível também identificar cada vez mais a adoção de práticas voluntárias de divulgação de bandas salariais, ou de partilha de informação sobre remuneração em anúncios de recrutamento.

A implementação da nova Lei, prevista para 2026, trará para as organizações desafios a vários níveis como a necessidade de ajuste de práticas internas para garantir a conformidade com os requisitos, como por exemplo a divulgação de algum nível de informação sobre remunerações; a implementação de sistemas de informação adequados à organização e estrutura de bandas salariais; o impacto que pode ter em colaboradores (e sobretudo lideranças) em termos culturais e ainda o burburinho que surgirá, necessariamente, onde a comunicação interna será chave para que o processo seja bem gerido.

A proatividade pode, neste contexto, configurar-se como uma vantagem competitiva não só numa ótica de preparação para as novas regulamentações, mas também como uma perspetiva reputacional para as organizações, o que poderá passar por:

• Readyness Assessment: fazer um diagnóstico à organização a fim de apurar áreas que poderão ter de sofrer alterações, colaboradores que terão de ser capacitados e que tipo de informação terá de ser partilhada para que se construa um plano de ação adequado.
• Transparência proativa: as práticas de transparência salarial podem ser implementadas ainda da obrigatoriedade legal, o que poderá ser uma mensagem muito forte tanto interna como externamente.
• Bandas Salariais: revisão das políticas e práticas de remuneração fixa, de forma a garantir que existe um modus operandis na organização e que está alinhada com os princípios de transparência.
• Estratégia de Comunicação: De acordo com um estudo recente que se focou em Comunicação Interna, o tema com a pior comunicação a nível organizacional continua a ser a compensação e benefícios, o que só sublinha a importância de criar uma abordagem concertada e proativa face ao tema da transparência salarial.
• Análises de Equidade Interna: garantir que existem políticas implementadas, que demonstrem a existência (ou inexistência) de equidade, para que se possa tomar medidas adequadas

A iminente chegada da nova legislação sobre transparência salarial em Portugal representa uma oportunidade única para as empresas reavaliarem e robustecerem as práticas internas. Ao abraçarem a transparência salarial, as organizações não demonstram apenas estarem comprometidas com os valores de equidade e paridade, mas fortalecem também a sua reputação, crucial na atração de talento alinhado com esses valores.

O call to action é claro – ver a mudança como uma oportunidade para construir organizações mais justas, transparentes e atrativas. Assim, não cumprimos apenas com as exigências legais, mas moldamos também um futuro mais equitativo e inclusivo a nível nacional.