Millennials e geração Z… Como conquistar os novos líderes?

Em breve, a força de trabalho será maioritariamente composta por estas duas gerações. Saiba como pode preparar a sua empresa para os líderes do futuro e como conquistar e reter este talento.

A geração dos millennials, nascidos entre 1980 e 1994, representa já uma parte muito significativa da força laboral, e a geração seguinte, apelidada de “Z” (1995 – 2010), já começou a entrar no mercado de trabalho. Em breve, a força de trabalho será maioritariamente composta por estas duas gerações. A questão é: a sua empresa está preparada para conquistar este talento?

As gerações mais jovens não se movem, motivam, nem privilegiam necessariamente as mesmas coisas que os colaboradores baby boomers. O salário continua a ser importante, claro, bem como a segurança no emprego. Mas há agora outros fatores que podem determinar as escolhas profissionais.

A Pessoas juntou a listagem da Fast Company (acesso livre, conteúdo em inglês) às opiniões de especialistas que tem escutado. E este é o resultado, uma lista de fatores a que deve estar atento para conseguir atrair e reter os líderes do futuro.

Afinal, o que é que os jovens valorizam?

  • Flexibilidade

Os profissionais, e sobretudo os mais jovens, anseiam por um maior equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal. Estão atentos à saúde mental e não permitem que o trabalho a prejudique. Cerca de um terço da geração Z exige construir o seu próprio horário e não tolera que lhes sejam negados dias de férias, por exemplo.

A pandemia da Covid-19 veio reforçar esta exigência por flexibilidade. Um inquérito realizado em maio deste ano a mil adultos americanos mostrou que 39% considerariam demitir-se caso os seus empregadores não fossem flexíveis em relação ao trabalho à distância. E entre os millennials e a geração Z, a percentagem aumenta para 49%, de acordo com os dados da Morning Consult.

Por cá, ainda que os estudos não demonstrem esta decisão mais radical de demitir-se, os colaboradores já começaram a emitir sinais de que gostariam que o teletrabalho se mantivesse mesmo após a pandemia. A Accenture já fala, inclusive, numa nova tendência: um “terceiro espaço” de trabalho.

Mais de três quartos (79%) dos colaboradores dizem que gostariam de trabalhar ocasionalmente num “terceiro espaço”, que seria um local diferente da sua casa e do escritório. E mais de metade admitiu mesmo que estaria disposto a pagar até cerca de 80 euros por mês para trabalhar num café, bar, hotel ou retalhista com um espaço próprio para o efeito, indica o estudo “Covid-19 Consumer Research”, elaborado pela consultora.

  • Individualidade e liberdade de expressão

As gerações mais jovens tendem a valorizar a expressão individual e a evitar rótulos. “Experimentam diferentes formas de encontrar – e ser – o seu ‘eu’ autêntico e, depois, tentam realçar o que os torna únicos”, lê-se na publicação da Fast Company.

“Evoluir para uma organização diversa significa que, na sua constituição e estrutura, existem indivíduos com diferentes personalidades, experiências, perspetivas e backgrounds pessoais”, começa por dizer à Pessoas Joana Lino, head of HR da Bosch Termotecnologia. “No entanto, essa organização só será capaz de aproveitar o máximo de potencial da diversidade quando se tornar uma organização inclusiva. Ou seja, quando for capaz de fazer com que todos se sintam igualmente bem-vindos, envolvidos, apoiados e valorizados.”

“VernaMyers (autora de Moving DiversitymForward: How to Go From Well-Meaning to Well-Doing e VP, Inclusion Strategy no Netflix) explica que ‘diversidade é ser convidado para uma festa’, enquanto ‘inclusão é ser convidado para dançar’. Todos queremos ser chamados para dançar e isso implica que o ambiente onde estamos inseridos seja pautado por um sentimento de pertença que nos garanta a segurança emocional de que seremos aceites e valorizados quando trouxermos para o negócio ou equipa o nosso ‘eu’ completo e único”, acrescenta a líder de RH da tecnológica.

  • Causas sociais

Contribuir e apoiar causas sociais, dizer que a sua organização luta pela igualdade de direitos ou está consciencializada dos problemas ambientais é algo que os jovens colaboradores começaram a valorizar muito mais do que as gerações anteriores.

“Querem um empregador que dê prioridade às questões sociais e ambientais e tome uma posição contra a injustiça, no trabalho e no mundo em geral”, escreve a publicação norte-americana.

Estes são alguns dos fatores que estas gerações mais valorizam, mas cada caso é um caso. Para melhorar a sua cultura organizacional e, ao mesmo tempo, manter todas as pessoas motivadas, das diferentes gerações, a CMS Rui Pena & Arnaut tem recorrido à análise de dados.

“É fundamental que se identifiquem os drivers motivacionais das diferentes gerações e que se acompanhe a sua transformação ao longo do ciclo de vida dos colaboradores dentro da organização. Este é, sem dúvida, um grande desafio para os recursos humanos”, considera Susana Afonso, sócia coordenadora de direito do trabalho na sociedade de advogados.

Recrutar ‘às cegas’, sem identificar género ou etnia, dar prioridade à diversidade e inclusão, e reforçar as iniciativas de responsabilidade social corporativa são algumas ideias que pode aplicar na sua empresa para conquistar os futuros líderes.

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