Da banca aos seguros. Os trunfos dos setores mais tradicionais na atração e retenção de talentopremium

As novas gerações são atraídas e retidas de uma forma diferente. O que funcionava antes pode, agora, já não surtir efeito e, nos setores mais tradicionais, isso pode significar perder atratividade.

Numa altura em que a generalidade das empresas adapta processos, avança na digitalização e decide futuros modelos de trabalho, nenhuma empresa quer ficar para trás. E, mesmo em setores mais tradicionais como advocacia, seguros e banca esse esforço de reinvenção está a ser feito sob pena de perderem atratividade junto do talento.

Na hora de decidir sobre o futuro modelo de trabalho a Liberty Seguros não hesitou: foi das primeiras empresas a anunciar um novo modelo de trabalho totalmente remoto. "É uma resposta à procura dos colaboradores em adotar um formato diferente do que existia antes da pandemia, e foi pensado e definido em conjunto com eles", justifica Beatriz Ortega, responsável pela área de employee experience da seguradora.

Além da adoção do trabalho remoto (que permite aos colaboradores de Portugal, Espanha, Irlanda e Irlanda do Norte trabalharem a partir de qualquer lugar), a empresa anunciou também que passaria a pagar um subsídio de 660 euros brutos anuais aos seus trabalhadores. O objetivo é cobrir os diversos custos que o trabalho em casa pode representar, "apesar de sabermos que o teletrabalho também traz consigo muitas poupanças em deslocações, para além da poupança de tempo que este modelo implica".

No setor da advocacia, as sociedades de advogados também têm feito um esforço para se aproximarem daquelas que são as boas práticas e as tendências de mercado ao nível da gestão de pessoas. A CMS Rui Pena & Arnaut está empenhada na transição para modelos de trabalho, não só mais flexíveis, como também mais digitais. Está a trabalhar a experiência de trabalho com o objetivo de torná-la mais diversificada, adaptada e moderna.

"[O foco está em] continuar a desenvolver modelos de trabalho flexíveis e ágeis, promovendo um equilíbrio entre as necessidades das pessoas e da sociedade", conta Susana Afonso, sócia coordenadora de direito do trabalho na CMS Rui Pena & Arnaut. E garante que as preocupações da sociedade com o bem-estar, saúde e progressão de carreira dos colaboradores tem saído reforçadas com a pandemia mundial.

É preciso criar medidas que sejam capazes de tornar os escritórios ambientes mais apetecíveis.

Susana Afonso

Sócia coordenadora de direito do trabalho na CMS Rui Pena & Arnaut

Áreas como a compensação e benefícios, os planos de carreira, os modelos de desempenho e planos de formação e desenvolvimentos, são agora mais "robustas", garante, o que influencia, diretamente, a cultura empresarial e, por sua vez, a atração e retenção de talento, que vai muito além do pacote salarial oferecido pela empresa.

Reforçar a cultura empresarial

"É preciso criar medidas que sejam capazes de tornar os escritórios ambientes mais apetecíveis", investindo na cultura da empresa, na saúde e bem-estar, em modelos de trabalho mais flexíveis e em medidas que fomentem o employee experience, continua Susana Afonso.

Para melhorar a sua cultura organizacional e, ao mesmo tempo, manter todas as pessoas motivadas, das diferentes gerações, a CMS tem recorrido à análise de dados. "É fundamental que se identifiquem os drives motivacionais das diferentes gerações e que se acompanhe a sua transformação ao longo do ciclo de vida dos colaboradores dentro da organização. Este é, sem dúvida, um grande desafio para os recursos humanos."

"Temos vindo a realizar estudos internos que nos permitem aferir os principais drives motivacionais e, consequentemente, intervir com planos de ação concretos e direcionados às necessidades dos nossos colaboradores", explica a sócia coordenadora de direito do trabalho na CMS Rui Pena & Arnaut.

A existência de uma política de teletrabalho, que pode ser utilizada apenas por quem sente essa necessidade, e de um edifício que permite trabalhar em ambientes diversificados, tendo também naturalmente os espaços de trabalho mais tradicionais, como é o caso da Castilho 50, é um exemplo de como a sociedade de advogados acomoda as várias necessidades das suas pessoas. "É fundamental sentir a organização e tentar trabalhar para respostas adequadas e alinhadas com os interesses."

Escritório da CMS Rui Pena & ArnautDora António

Na Zurich, a cultura organizacional também tem sido uma das principais preocupações da empresa. A empresa tem revisto muitas das suas políticas e implementado algumas práticas existentes noutros setores de atividade, nomeadamente em matéria de benefícios, work-life balance, bem-estar, mobilidade interna, renovação dos espaços de trabalho, programas de desenvolvimento e projetos no âmbito do digital e da inovação.

Ainda que o setor dos seguros ainda seja algo conotado como "conservador", Nuno Oliveira, diretor de recursos humanos da Zurich Portugal, considera que "poderá ser confundido com o facto de ser um setor bastante maduro e regulado". "Nos últimos anos, terá sido dos setores onde se têm levado a cabo as transformações mais profundas, ao nível da simplificação de processos, criação de novas ferramentas e requalificação de competências".

"Considero que existem vários exemplos cuja exposição e imagem atingiu níveis completamente distintos dos que caracterizavam as várias empresas referência do setor há uns anos, aspeto determinante para a gestão das marcas para além do próprio setor, na aproximação aos diferentes públicos e consequente atração das gerações mais novas", acrescenta o líder de RH da Zurich Portugal.

Nuno Oliveira é o diretor de recursos humanos da Zurich Portugal.Raquel Wise

Ainda que considere que muitas ações já estão em andamento, no sentido de acompanhar as mais recentes tendência no mercado de trabalho, Nuno Oliveira admite que talvez seja necessário acelerar a operacionalização de algumas delas. "A perspetiva temporal após o início da pandemia também mudou, passando a ser requerido que sejamos organizações ainda mais ágeis", refere.

Para o líder de pessoas, a componente regulatória deve servir, não como uma barreira, mas sim como um incentivo, que dê a confiança e as bases de sustentação necessárias para a "experimentação, criatividade, inovação e flexibilidade", bem como para a implementação de um conjunto de outros aspetos cada vez mais privilegiados nos novos modelos de trabalho, e em particular pelas gerações mais novas.

"A ligação que existe entre este setor de atividade e o ciclo de vida das pessoas, bem como os restantes setores é enorme, o que simultaneamente proporciona um conjunto de oportunidades e aquisição de competências, que cabe tornar cada vez mais evidentes, por forma a nos tornarmos numa opção de carreira cada vez mais lógica", acrescenta Nuno Oliveira.

Renovar e inovar. "Uma questão de sobrevivência"

A banca e serviços financeiros não é exceção, estando também a fazer um esforço de renovação, adaptação e inovação. "É uma questão de sobrevivência", começa por dizer Leonor Barros, diretora de recursos humanos da Unicre, à Pessoas. Mas, também, alerta: "Este trabalho só pode ser feito se olharmos para as nossas pessoas, desafiando-as na aquisição de novos conhecimentos e novas metodologias de trabalho, ao mesmo tempo que preparamos internamente uma estrutura mais flat, com novas áreas de atuação."

"As novas gerações são fundamentais para essa construção, pois trazem novas abordagens, novos mindsets, novas visões." Os programas de estágio são, por isso mesmo, uma forte aposta da Unicre, e reter os trainees é uma prioridade, privilegiando o recrutamento interno como forma de retenção do talento.

"Queremos dar oportunidades de crescimento às nossas pessoas. E é assim que nos manteremos: a valorizar as nossas pessoas, mas não esquecendo que no mercado há igualmente pessoas muito capacitadas e motivadas para abraçar o desafio Unicre", afirma Leonor Barros.

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