BRANDS' TRABALHO Recrutamento na aldeia global: uma questão de valores

Quando McLuhan popularizou este termo, em 1962, estávamos longe de imaginar que, tanto tempo depois, seria uma pandemia a voltar a trazê-lo ao vocabulário comum.

Os desafios que o contexto pandémico impôs à sociedade e, em particular, às organizações fizeram com que se reconsiderasse realidades que há muito não eram questionadas, e os modelos de trabalho foram, possivelmente, uma das que mais sofreu alterações. A desmaterialização do local de trabalho, com a adoção de modelos remotos ou híbridos, veio mostrar a empresas e profissionais que o tradicional escritório era algo que podia, de forma relativamente fácil, ser repensado. O recurso a soluções e ferramentas tecnológicas mostrou ser capaz de relocalizar e descentralizar muitos postos de trabalho e, em última análise, levou à dissipação de fronteiras físicas e geográficas.

Volvidos dois anos de reinvenção e adaptação, deparamo-nos agora com uma realidade em partes iguais interessante e desafiante: se o recrutamento se fazia antes fortemente com base na localização, agora acontece nesta aldeia global, em que o talento pode ser oriundo de virtualmente qualquer parte e a próxima oportunidade de emprego pode muito bem vir do outro lado do mundo. Num momento em que, nas mais diversas áreas, a oferta se sobrepõe largamente à procura, este cenário vem desequilibrar ainda mais a balança.

Em Portugal, fruto do contexto histórico e económico, o consenso tem sido de que os salários são, em muitos casos, menos competitivos, quando comparados com outros países de dentro e fora da Europa. Muitas empresas internacionais têm, aliás, visto no nosso país a oportunidade de recrutar talento altamente qualificado, com valores relativamente baixos. Ora, este panorama pode deixar o tecido empresarial português numa posição algo fragilizada, perante a incapacidade de competir pelo talento com ofertas salariais suficientemente apelativas.

A verdade é que não podemos negar que a vertente financeira continua a ser um dos fatores mais preponderantes para um candidato, na hora de considerar uma oferta de emprego. No entanto, isto não quer dizer que as empresas nacionais estejam condenadas ou que se vejam forçosamente numa situação em que o aumento salarial se torne insustentável. Sabemos, hoje, que as prioridades e expectativas dos profissionais já não são as mesmas e há algo que se destaca no topo desta lista: aquilo a que chamamos de projeto e a identificação que os candidatos, cada vez mais, querem sentir com a empresa para a qual trabalham, a sua missão, cultura e valores.

Falamos em desafios crescentes, mas é importante falar também em oportunidades. As organizações podem e devem pegar nestas recentes aprendizagens e usá-las em seu favor, sendo proativas não só na forma como desenvolvem e trabalham a sua missão, mas também no modo como a comunicam e transmitem os seus valores. Os profissionais procuram oportunidades que se alinhem com os seus interesses e que lhes permitam contribuir de uma maneira tangível e visível; procuram oportunidades para usarem o seu talento em prol de algo em que acreditem e com que se identifiquem.

Assim, ainda que a competitividade ao nível do salário possa representar, até certo ponto, uma barreira à atração e retenção de talento, as organizações devem focar-se naquilo que está ao seu alcance, apostando em tecnologias e projetos inovadores, num acompanhamento próximo e contínuo e numa comunicação com os candidatos clara, transparente e eficaz, desde o início do recrutamento, passando pelo processo de onboarding e posteriormente na gestão de carreiras. Mais do que nunca, o foco deve estar em oferecer um bom “fit”, considerando não apenas o valor que os profissionais podem acrescentar às empresas, mas também o valor que as empresas podem acrescentar aos profissionais.