Exit interviews: o poder do feedback é o que fizermos dele

Provavelmente já ouviu falar de que existe uma guerra de talento a acontecer. Vivemos num mundo candidate driven, no qual os trabalhadores escolhem os seus empregadores em vez de ser o contrário. Por isso, as empresas investem cada vez mais no sentido de atrair talento para as suas organizações. Constroem-se processos maravilhosos de integração e programas para os seus recém-chegados, mas falha-se no foco em bons processos de saída. Afinal os empregados já estão de saída, porque é que devemos focar-nos neles?

Creio que quando as empresas se focam apenas na atração e perdem de vista a importância da retenção, correm o risco de ficar presas num ciclo infinito de contratação e substituição. Por isso é fundamental que as empresas não procurem só uma substituição, mas também invistam tempo num bom processo de saída. O momento em que alguém decide deixar uma empresa abre uma janela única de oportunidade para aprender por que decidiu sair e se, na sua opinião, a organização precisa de mudar alguma coisa para conseguir reter outros.

No entanto, na maioria dos processos de saídas, é pedido aos trabalhadores que preencham múltiplos formulários. E quer esses inquéritos sejam feitos internamente ou por terceiros, eles contêm sempre um conjunto padronizado de perguntas. Isso significa que o input que o trabalhador que deixa a empresa traz vai ser sempre biased e limitado por perguntas de cima para baixo e, como não têm espaço para se expressar, informação valiosa vai ser desperdiçada. Além disso, as pessoas nunca vão ver as reações ou ações de follow-up que surjam na sequência do feedback dado por elas. Assim, esses formulários deixam geralmente as pessoas com a sensação de que “os recursos humanos não se importam realmente”.

O que eu gostava de sugerir às empresas é que tirem tempo para se sentarem e ouvirem verdadeiramente. Treinem a vossa equipa de recursos humanos para que conduza entrevistas de saída [exit interviews, em inglês] com a mesma importância com que treinam os recrutadores. Foquem-se em criar um ambiente seguro, fazendo perguntas detalhadas e profundas sobre possíveis soluções e processando a informação anonimamente e de uma forma analisável. Se o fizerem, não vão assegurar apenas inputs mais qualitativos que vão ajudar-vos a reter o vosso talento como também garantir que todos deixem a vossa empresa a bem, sentindo que são ouvidos, se tornam embaixadores da marca dos seus antigos empregadores.

*Marlieke Stolk é HR business partner da Nmbrs.