Empresas estão mais atentas, mas só metade promove igualdade de género

As empresas estão mais atentas às questões da diversidade e inclusão dentro das suas organizações, mas menos de metade das empresas implementa estratégias para promover a igualdade de género. É uma das conclusões do estudo da consultora Mercer “When Women Thrive 2020″, a mais de 1.150 empresas em 54 países e que abrangeu mais de sete milhões de trabalhadores. De acordo com a Mercer, 81% das empresas afirma que é importante melhorar a diversidade e inclusão, mas menos de metade, cerca de 42%, implementa uma estratégia plurianual para promover a igualdade de género.

A Mercer refere que as empresas estão a apresentar progressos nas políticas de recrutamento, promoção e retenção de mulheres nos cargos de topo. A representação feminina em cargos de liderança tem aumentado, mas as estatísticas diminuem à medida que os níveis na carreira vão progredindo. De acordo com a Mercer, apenas 29% das mulheres ocupa cargos de reporte direto à administração e 23% cargos executivos. As mulheres representam 47% dos profissionais em funções de suporte nas empresas e 42% em funções de níveis superiores.

“A igualdade de género é hoje um imperativo global e as empresas estão a tomar medidas para fazer a diferença”, destaca Diogo Alarcão, CEO da Mercer Portugal. “Porém, enquanto as mulheres continuarem a estar sub-representadas em cargos superiores, assim como a nível de oportunidades de desenvolvimento e progressão de carreira, independentemente do setor ou geografia, isto significa que ainda existe muito trabalho a fazer para conquistar um equilíbrio entre homens e mulheres em contexto profissional”, sublinha.

Mais alerta, mas pouco ativas

De acordo com o estudo da consultora Mercer, as taxas de recrutamento, promoção e retenção de mulheres já se comparam com as taxas masculinas, o que representa uma melhoria relativamente aos números de há quatro anos (figura 1).

 

No que diz respeito à atração e retenção de talento, o mesmo estudo revela que as empresas estão otimistas quanto à sua capacidade de contratar, promover e reter mulheres. Contudo, apenas 64% das empresas acompanham a representação de género e ainda em menor número são aquelas que analisam contratações, promoções e saídas por género. Apesar de as estratégias estarem longe de ser implementadas, as empresas estão a adotar métodos mais rigorosos para avaliar a equidade de pagamentos, salienta a Mercer.

“O sucesso na igualdade de género é mais do que a representação de 50/50. É sobre conquistar uma igualdade de oportunidades, experiência e salário. Para conseguir mudar, as empresas precisam de tomar decisões baseadas em dados, definindo objetivos mensuráveis, envolvendo todos os gestores e incutindo uma cultura que valoriza a diversidade”, destaca Gabriela Picciotto, responsável pelas áreas de diversidade e inclusão na Mercer Portugal.

Pensar a diversidade e a inclusão

De acordo com os resultados do estudo, 66% das empresas menciona que os altos executivos estão ativamente ligados a iniciativas e programas de diversidade e inclusão, face a 57% em 2016, e mais de metade (57%), refere o mesmo dos respetivos conselhos de administração, face aos 52% registados em 2016.

Cerca de 72% das empresas inquiridas confirma ter profissionais dedicados a análises de equidade nas políticas de compensação, e mais de metade, 56%, utiliza abordagens estatísticas de equidade salarial. Apesar destes dados dados, metade das empresas em todo o mundo continua a não ter equipas dedicadas à diversidade e inclusão.

"Todas as empresas que estão já a tomar medidas para melhorar e reforçar sistematicamente a representação de grupos sub-representados e a criar uma cultura mais inclusiva, irão atingir resultados tangíveis e os benefícios que decorrem dos mesmos.”

“Definitivamente, e embora de forma lenta, as empresas estão a permitir que as mulheres intervenham e que reforcem o seu papel”, salienta Gabriela Picciotto. “E, todas as empresas que estão já a tomar medidas para melhorar e reforçar sistematicamente a representação de grupos sub-representados e a criar uma cultura mais inclusiva, irão atingir resultados tangíveis e os benefícios que decorrem dos mesmos”, remata.