Compliance Laboral: Está no ADN da sua organização?

Não será novidade para a maioria das organizações, a importância que a Compliance laboral assume na sua estratégia de sucesso e diferenciação no mercado em que se inserem.

Também não será novidade que a aposta na Compliance laboral obriga não só ao cumprimento das normas legais que lhes sejam aplicáveis, mas também à adoção de boas práticas empresariais que não decorrem da lei estrita e que, em contexto laboral, podem incidir, nomeadamente, sobre questões como a igualdade e não discriminação, questões éticas relacionadas com a inclusão de pessoas com deficiência, assédio moral e sexual, parentalidade e cidadania no trabalho.

Naturalmente que as organizações têm maior resistência em adotar práticas ou regras que não lhes são impostas, principalmente quando as obrigações legais em contexto laboral são bastantes. Porém, esta complementaridade entre o que decorre da lei e aquilo que resulta da designada soft law, é crucial para colmatar as lacunas existentes e que afetam, em particular, determinadas categorias de trabalhadores em virtude da clássica distinção entre trabalho subordinado e trabalho independente.

Digamos que este ato de vontade das organizações em irem além da lei, decorre do seu próprio ADN e da sua filosofia de negócio. Umas terão, outras nem por isso.

É, no entanto, inegável que todas as organizações de sucesso, nos mais diversos sectores de atividade, têm um traço em comum: assumiram o compromisso de realizar os seus negócios de acordo com elevados padrões éticos e profissionais. Mais: procuram construir uma cultura empresarial em conformidade com esses mesmos padrões.

As vantagens neste compromisso são diversas e assinaláveis. Na verdade, a implementação de boas práticas de Compliance laboral além daquilo que a lei obriga, é sinónimo de uma visão moderna empresarial e estabelece, tanto para fora, como para dentro da organização, qual a imagem que esta quer transmitir e qual o seu grau de comprometimento em criar um ambiente laboral seguro, solidário, transparente e produtivo.

Com este posicionamento, a organização contribui para a assegurar o designado “bem comum” e os efeitos reputacionais são imediatos, na medida em que a empresa se torna mais apelativa no mercado laboral e no mercado em que se insere, tem muito mais hipóteses de ver os seus trabalhadores “vestirem a camisola” e isso reflete-se num aumento de produtividade.

E como podem as organizações ir mais além?

O campo da cidadania organizacional merece aqui destaque. Cabe às organizações não esquecerem que o trabalhador é, simultaneamente, um cidadão e por isso tem direitos de personalidade enquanto tal que a organização deve procurar acautelar, tais como o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar.

Neste último ponto, tem sido cada vez mais frequente ver as organizações a contribuírem de modo muito positivo para a promoção da maternidade e da paternidade, reconhecendo que são valores sociais eminentes e que devem ser protegidos e apoiados, dada a insubstituível ação do pai e da mãe trabalhadores no acompanhamento do desenvolvimento dos filhos. A título de exemplo, a Google não só aumentou a duração da licença parental para todo e qualquer funcionário, abrangendo pais e mães não biológicos, como implementou uma política de “regresso ao trabalho” que permite o regresso em regime de part-time, auferindo 100% da sua remuneração.

Numa visão empresarial moderna, aumentar ou criar estes benefícios, é um diferencial para atrair e manter os melhores colaboradores que se sobrepõe ao eventual aumento de custos.

Neste sentido existe já uma iniciativa governamental que propõe a possibilidade de os pais poderem, durante os 120 dias após o nascimento do filho, conciliar a licença parental com o trabalho em part-time por forma a terem mais tempo para o acompanhamento de filhos pequenos.

Outro campo de ação que merece atenção é o combate ao assédio no local de trabalho. Na verdade, os casos de assédio (moral ou sexual), que continuam a ser tabu, são dos mais sensíveis e complexos de gerir e investigar, acrescido do facto de nem sempre estar no radar da gestão de topo. A falta de monitorização deste assunto conduz à perpetuação do assédio no local de trabalho, com danos relevantes na imagem e reputação da empresa e, nesta medida, qualquer organização sai beneficiada ao assumir um compromisso além da lei e vincular-se, por exemplo, a códigos de conduta que complementem o atual quadro legal. Um bom exemplo deste compromisso é a adoção voluntária de um conceito mais amplo de assédio.

Em suma, incorporar o Compliance laboral no ADN organizacional é apenas fazer o que está certo.